การจ่ายเงินให้ลูกจ้างในวันที่นายจ้างหยุดกิจการชั่วคราว

เรียบเรียงโดย อาจารย์วิไลพรรณ  เจสะวะ

ผู้บรรยายวิชากฎหมายแรงงานและการประกันสังคม

คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยศรีปทุม วิทยาเขตชลบุรี

           

                ในภาวะที่เศรษฐกิจของโลกมีปัญหาดังเช่นปัจจุบันนี้  ย่อมเกิดผลกระทบต่อการประกอบธุรกิจของนายจ้างในระบบเศรษฐกิจของทุกประเทศ รวมทั้งของประเทศไทยด้วย นอกจากผลกระทบที่เกิดกับนายจ้างแล้ว ยังส่งผลไปถึงลูกจ้างซึ่งเป็นประชากรส่วนของประเทศอีกด้วย เนื่องจากหากนายจ้างไม่สามารถที่จะดำเนินธุรกิจได้ตามปกติ ย่อมไม่มีเงินพอที่จะจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้าง ดังนั้น กฎหมายคุ้มครองแรงงานของไทยจึงได้กำหนดมาตรการอันเป็นทางออกให้นายจ้างที่มีความจำเป็นต้องลดต้นทุนการผลิตด้านค่าจ้าง แต่ยังไม่ขั้นเลิกจ้างลูกจ้าง อีกทั้งยังเป็นมาตรการอันเป็นการช่วยเหลือลูกจ้างให้สามารถดำรงชีวิตอยู่ได้ในภาวะที่ธุรกิจของนายจ้างประสบปัญหา มาตรการดังกล่าวได้แก่ การกำหนดให้นายจ้างจ่ายเงินให้ลูกจ้างในวันที่นายจ้างหยุดกิจการชั่วคราวตามมาตรา 75 ซึ่งถูกแก้ไขเพิ่มเติมโดย มาตรา 15 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 2 พ.ศ. 2552 โดยให้ยกเลิกมาตรา 75 เดิม และให้ใช้ความต่อไปนี้แทน

                “มาตรา 75 ในกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นโดยเหตุหนึ่งเหตุใดที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อ

การประกอบกิจการของนายจ้าง  จนทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัยต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน

                ให้นายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าเป็นหนังสือก่อนวันเริ่มหยุดกิจการตามวรรค 1 ไม่น้อยกว่า 3 วันทำการ”

                จากบทบัญญัติที่กล่าวมาข้างต้นจะเห็นว่ามาตรา 75 เดิมนั้นกำหนดให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน แต่มาตรา 75 ใหม่ ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75

การจ่ายเงินตามมาตรา 75 นี้ไม่ใช่ค่าจ้างตามคำนิยาม เนื่องจากเป็นเงินที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างในวันที่นายจ้างกำหนดให้หยุดกิจการชั่วคราวตามสิทธิของนายจ้างเท่านั้น  มิใช่การหยุดในวันหยุดที่ลูกจ้างมีสิทธิหยุดตามพระราชบัญญัตินี้  ดังนั้น จึงมิใช่เงินที่นายจ้างจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน

การที่นายจ้างประกาศหรืออกคำสั่งเพื่อหยุดกิจการชั่วคราวตามมาตรานี้ ไม่ใช่การแสดงเจตนาเลิกจ้าง ลูกจ้างยังคงเป็นลูกจ้างของนายจ้าง ระหว่างที่นายจ้างประกาศหยุดกิจการชั่วคราว แต่ในระหว่างที่นายจ้างหยุดกิจการชั่วคราวนี้ ลูกจ้างสามารถไปทำงานให้กับบุคคลอื่นได้ เพื่อความอยู่รอดในการดำรงชีพของตน ทั้งนี้เพราะบทมาตรา 75 นี้ มิได้บัญญัติห้ามลูกจ้างไปทำงานกับบุคคลอื่นในระหว่างที่นายจ้างประกาศหยุดกิจการชั่วคราว และแม้จะมีประกาศจะระบุให้ลูกจ้างพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานไปทันทีที่ไปทำงานประจำกับบุคคลอื่น ก็เป็นเพียงเงื่อนไขที่นายจ้างจะใช้สิทธิเลิกจ้างลูกจ้างเท่านั้น ยังไม่มีการแสดงเจตนาเลิกจ้างลูกจ้าง อีกทั้งเงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างตามมาตรา 75 ก็เป็นเพียงเงินที่กฎหมายกำหนดให้จ่ายเท่านั้น มิใช่ค่าจ้าง การที่ลูกจ้างไปทำงานกับบุคคลอื่น จึงมิใช่การละทิ้งหน้าที่หรือทำผิดสัญญาจ้าง (นัยคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7675/2548)

ในบางกรณี แม้ว่าลูกจ้างจะได้เงินในระหว่างนายจ้างหยุดกิจการชั่วคราวในอัตราร้อยละ 70 ของค่าจ้างในวันทำงาน ลูกจ้างยังได้รับเบี้ยขยันและค่าอาหาร รวมแล้วประมาณร้อยละ 80 ของค่าจ้างปกติ  นับว่าเป็นคุณแก่ลูกจ้างแล้ว เพราะมากกว่าอัตราขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนดไว้แล้ว (นัยคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8193/2543)  จึงถือว่านายจ้างได้ปฏิบัติถูกต้องตามกฎหมายในมาตรา 75 นี้แล้ว

การที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องแจ้งพนักงานตรวจแรงงานก่อนการหยุดกิจการชั่วคราวก่อนตามมาตรา 75 วรรค 2 นั้น ก็เพื่อควบคุมมิให้นายจ้างเอาเปรียบลูกจ้าง กล่าวคือ แม้กฎหมายจะให้สิทธินายจ้างหยุดกิจการชั่วคราวเพื่อแก้ไขวิกฤตการณ์ได้ กฎหมายก็ไม่ได้ยอมให้นายจ้างกระทำไปโดยอิสระ  หากปรากฏในภายหลังว่านายจ้างกล่าวอ้างยกเหตุจำเป็นต้องหยุดกิจการตามมาตรา 75 เป็นความเท็จ หรือไม่มีความจำเป็นเพียงพอที่นายจ้างจะต้องหยุดกิจการชั่วคราว แต่หยุดเพื่อเอาเปรียบลูกจ้าง ลูกจ้างก็ชอบจะใช้สิทธิฟ้องต่อศาลแรงงานหรือร้องเรียนต่อหน่วยงานของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในแต่ละจังหวัด เพื่อเรียก ค่าจ้างปกติเต็มจำนวน ค่าเสียหายรวม ทั้งสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ หากมีตามสัญญาจ้างหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจากนายจ้างได้ (นัยคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8880 - 8886/2542)

ความจำเป็นโดยเหตุหนึ่งเหตุใดที่สำคัญนายจ้างที่จะยกขึ้นอ้างเพื่อหยุดกิจการชั่วคราวตามมาตรา 75 วรรค 1 นี้ จะต้องเป็นความจำเป็นที่สำคัญอันจะมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างอย่างมาก จนถึงขั้นทำให้ไม่สามารถประกอบกิจการตามปกติได้ มิใช่เป็นแต่เพียงความจำเป็นทั่ว ๆ ไป เล็ก ๆ น้อย ๆ ซึ่งไม่ส่งผลกระทบแก่กิจการมากนัก อีกทั้งระยะเวลาในการแก้ไขเหตุแห่งความจำเป็นดังกล่าวจะต้องมีกำหนดเวลาที่แน่นอนติดต่อกันอย่างพอสมควร  เช่น กรณีบางครั้งนายจ้างขาดวัตถุดิบเนื่องจากไม่ได้กักตุนวัตถุดิบไว้ ความจำเป็นในการหยุดงานชั่วคราวของนายจ้างเป็นผลสืบเนื่องมาจากการบริหารจัดการของนายจ้างเองที่ขาดการวางแผนที่ดีและมีปัญหาด้านแรงงาน มิใช่เป็นเหตุจำเป็นถึงขนาดต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวตามที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง บัญญัติไว้ (นัยคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6960/2548,6703 - 6752/2549) เป็นผลให้นายจ้างไม่มีสิทธิหยุดกิจการชั่วคราวตามมาตรา 75 นี้ได้  ดังนั้น นายจ้างต้องจ่ายต้องจ่ายค่าจ้างปกติเต็มจำนวนให้แก่ลูกจ้างที่นายจ้างสั่งให้หยุดงานชั่วคราว

การหยุดกิจการชั่วคราวตามมาตรา 75 วรรคหนึ่ง ไม่ได้กำหนดวิธีการในการหยุดกิจการไว้ว่าให้นายจ้างกระทำโดยวิธีใด นายจ้างจึงสามารถกำหนดวิธีการหยุดกิจการให้เหมาะสมแก่ความจำเป็นของกิจการนายจ้างได้ เช่น การที่ลูกจ้างซึ่งเป็นนายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการโดยลูกจ้างแบ่งลูกจ้างออกเป็น 3 กุล่ม ให้ลูกจ้างแต่ละกลุ่มสลับกันหยุดงานกลุ่มละ 6 วัน เป็นวิธีการการลดกำลังการผลิตโดยมีระยะเวลาที่แน่นอนติดต่อกันอย่างพอสมควร และไม่ปรากฏว่าลูกจ้างเลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งให้ลูกจ้างคนหนึ่งคนใดหรือลูกจ้างกลุ่มหนึ่งกลุ่มใดหยุดงานเป็นการเฉพาะ ย่อมถือได้ว่าเป็นการหยุดกิจการบางส่วนเป็นการชั่วคราวตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 75 วรรคหนึ่ง (นัยคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8678/2548)

                คำว่า “เหตุสุดวิสัย” ตามมาตรา 75 นี้ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มิได้ให้ความหมายไว้ ดังนั้นอาจถือตามหลักกฎหมายอื่นที่ใกล้เคียง คือตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 8 ซึ่งบัญญัติความหมายของคำว่า “เหตุสุดวิสัย” ไว้ว่า “เหตุใด ๆ อันจะเกิดขึ้นก็ดี จะให้ผลพิบัติก็ดี เป็นเหตุที่ไม่อาจป้องกันได้แม้ทั้งบุคคลผู้ต้องประสบหรือใกล้จะต้องประสบเหตุนั้นจะได้จัดการระมัดระวังตามสมควรอันพึงคาดหมายได้จากบุคคลในฐานะและภาวะเช่นนั้น”

การที่นายจ้างต้องจ่ายเงินเพียงไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างปกติในวันที่นายจ้างหยุดกิจการชั่วคราวตามมาตรา 75 นี้ ต้องเป็นการหยุดชั่วคราว เนื่องด้วยเหตุซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัยเท่านั้น  เช่น การหยุดโรงงานเนื่องจากนายจ้างประสบภาวะขาดทุน หรือไม่มีการสั่งซื้อจากลูกค้า ไม่ใช่เหตุสุดวิสัย นายจ้างมีสิทธิหยุดกิจการชั่วคราวได้ แต่นายจ้างต้องค่าเงินไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างปกติในวันที่นายจ้างหยุดกิจการชั่วคราวนั้นตามมาตรา 75

ถ้าเป็นการหยุดเนื่องจากเหตุสุดวิสัย นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินตามมาตรา 75 นี้  เช่น การเกิดแผ่นดินไหวจนทำให้โรงงานถล่มจนไม่อาจดำเนินกิจการได้และต้องหยุดกิจการชั่วคราว ถือว่าเป็นเหตุสุดวิสัย  นายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายเงินตามมาตรา 75ให้ลูกจ้างเนื่องจากการหยุดกิจการชั่วคราวนั้น

                ตัวอย่างคำพิพากษาศาลฎีกาเกี่ยวกับ การจ่ายค่าจ้างในวันที่นายจ้างหยุดกิจการชั่วคราว

1.  คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8880 - 8886/2542  พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง มีเจตนารมณ์คุ้มครองนายจ้างที่ต้องประสบวิกฤตการณ์ในการดำเนินกิจการซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัย ส่งผลกระทบกระเทือนแก่กิจการของนายจ้างอย่างรุนแรงจนถึงขั้นมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว อันเป็นการให้สิทธิแก่นายจ้างที่จะไม่ให้ลูกจ้างทั้งหมดหรือบางส่วนทำงานเป็นการชั่วคราว โดยไม่เลือกปฏิบัติว่าลูกจ้างที่จะให้หยุดทำงานชั่วคราวนั้นเป็นกรรมการลูกจ้างหรือไม่ ทั้งนี้เพื่อให้นายจ้างมีโอกาสแก้ไขวิกฤตการณ์ที่เกิดขึ้นให้หมดไปหรือบรรเทาลง แต่นายจ้างก็มีหน้าที่ต้องจ่ายเงินแก่ลูกจ้างในระหว่างหยุดกิจการชั่วคราวเพียงไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 (กฎหมายใหม่ ปี 2552 กำหนดไว้ไม่น้อยกว่าร้อยละ 75)ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน แม้กฎหมายจะให้สิทธินายจ้างหยุดกิจการชั่วคราวเพื่อแก้ไขวิกฤตการณ์ได้ กฎหมายก็ไม่ได้ยอมให้นายจ้างกระทำไปโดยอิสระ แต่ได้กำหนดมาตรการควบคุมไว้ในมาตรา 75 วรรคสอง หากปรากฏในภายหลังว่านายจ้างกล่าวอ้างยกเหตุจำเป็นต้องหยุดกิจการตามมาตรา 75 เป็นความเท็จ เพื่อเอาเปรียบลูกจ้าง ลูกจ้างก็ชอบจะใช้สิทธิฟ้องต่อศาลแรงงานเรียกค่าเสียหายรวมทั้งสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ หากมีตามสัญญาจ้างหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจากนายจ้างได้

2.  คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8193/2543  นายจ้างประสบปัญหาด้านการตลาด คำสั่งซื้อสินค้าลดลงมาก ทำให้การดำเนินงานของนายจ้างในส่วนการประกอบชิ้นส่วนลดน้อยลง ถือเป็นเหตุจำเป็นที่นายจ้างสามารถสั่งให้หยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวได้ การที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างที่ทำงานในส่วนการประกอบหยุดงานชั่วคราวเป็นเวลา 2 เดือนจึงชอบด้วยกฎหมาย

ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 75 ได้กำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 (กฎหมายใหม่ ปี 2552 กำหนดไว้ไม่น้อยกว่าร้อยละ 75) ของค่าจ้างในช่วงที่นายจ้างหยุดกิจการชั่วคราว เมื่อลูกจ้างได้จ่ายค่าจ้างในอัตราร้อยละ 70 ของค่าจ้างในวันทำงาน รวมทั้งเบี้ยขยันและค่าอาหาร รวมแล้วประมาณร้อยละ 80 ของค่าจ้าง นับว่าเป็นคุณแก่ลูกจ้างอยู่แล้ว ลูกจ้างจึงไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างปกติเต็มจำนวนให้แก่ลูกจ้างที่ลูกจ้างสั่งให้หยุดงานชั่วคราวอีก

3.  คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1966 - 2406/2545  พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 ให้สิทธิแก่นายจ้างที่ประสบวิกฤตการณ์ทางเศรษฐกิจสามารถหยุดการดำเนินกิจการไว้ชั่วคราวเพื่อให้โอกาสแก้ไขวิกฤตการณ์ที่เกิดขึ้นให้หมดสิ้นไปหรือบรรเทาลงได้ ฉะนั้น เมื่อลูกค้าของนายจ้างยกเลิกคำสั่งซื้อสินค้าจากนายจ้างเป็นจำนวนมาก หากนายจ้างยังคงผลิตสินค้าต่อไปก็ไม่แน่นอนว่านายจ้างจะจำหน่ายสินค้าได้หรือไม่และในการผลิตต้องมีเงินลงทุนทั้งในด้านวัตถุดิบและค่าแรงงานย่อมเสี่ยงต่อการขาดทุนอันจะส่งผลกระทบอย่างมากต่อสถานะทางการเงินและความคงอยู่ของกิจการนายจ้างซึ่งอยู่ในระหว่างฟื้นฟูกิจการ ถือได้ว่าเป็นความจำเป็นตามความหมายของมาตรา 75 แล้ว การที่นายจ้างประกาศให้ลูกจ้างหยุดงานชั่วคราว เพื่อรอคำสั่งซื้อสินค้าของลูกค้าหรือหาลูกค้ารายใหม่ทดแทน โดยนายจ้างจ่ายค่าจ้างในอัตราร้อยละ 50 (กฎหมายใหม่ ปี 2552 กำหนดไว้ไม่น้อยกว่าร้อยละ 75) ของค่าจ้างในวันทำงานแก่ลูกจ้างแล้ว จึงชอบด้วยมาตรา 75

4.  คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1966 - 2406/2546  พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 ให้สิทธิแก่นายจ้างที่ประสบวิกฤตการณ์ทางเศรษฐกิจให้สามารถหยุดการดำเนินกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนไว้ชั่วคราวเพื่อให้โอกาสแก้ไขวิกฤติการณ์ดังกล่าวให้หมดสิ้นหรือบรรเทาลงได้ เมื่อได้ความว่าลูกค้าของนายจ้าง ยกเลิกคำสั่งซื้อสินค้าจากนายจ้าง เป็นจำนวนมาก หากนายจ้าง ยังผลิตสินค้าต่อไปก็ไม่แน่นอนว่านายจ้าง จะจำหน่ายสินค้าได้หรือไม่ การผลิตต้องมีเงินลงทุนย่อมเสี่ยงต่อการ ขาดทุนอันจะส่งผลกระทบอย่างมากต่อสถานะทางการเงินและความคงอยู่ของกิจการนายจ้าง ซึ่งอยู่ในระหว่าง ฟื้นฟูกิจการ กรณีย่อมถือได้ว่าเป็นความจำเป็นตามความหมายของมาตรา 75 แล้ว การที่นายจ้าง ประกาศให้ลูกจ้างหยุดงานรวม 4 ครั้ง เป็นเวลา 109 วัน เพื่อรอคำสั่งซื้อสินค้าของลูกค้าหรือหาลูกค้ารายใหม่ทดแทนโดยนายจ้าง จ่ายค่าจ้างในอัตราร้อยละ 50 (กฎหมายใหม่ ปี 2552 กำหนดไว้ไม่น้อยกว่าร้อยละ 75) ของค่าจ้างในวันทำงานแก่ลูกจ้างทั้งหมดแล้ว การประกาศหยุดงานจึงชอบด้วยมาตรา 75 นายจ้าง ไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างตามปกติเต็มจำนวนแก่ลูกจ้าง

5.  คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6960/2548  พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง เป็นกฎหมายที่คุ้มครองนายจ้างที่ประสบปัญหามีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว แต่นายจ้างยังมีความประสงค์จะประกอบกิจการของตนอีกต่อไป เพื่อเป็นการบรรเทาค่าใช้จ่ายจึงให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างในระหว่างการหยุดงานเพียงครึ่งเดียว(กฎหมายใหม่ ปี 2552 กำหนดไว้ไม่น้อยกว่าร้อยละ 75)  แต่ก็ถือว่าเป็นบทบัญญัติที่คุ้มครองลูกจ้างด้วย สำหรับความจำเป็นของนายจ้างที่จะยกขึ้นอ้างจะต้องเป็นความจำเป็นที่สำคัญอันจะมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างอย่างมาก ทำให้ไม่สามารถประกอบกิจการตามปกติได้มิใช่เป็นแต่เพียงความจำเป็นทั่ว ๆ ไป เล็ก ๆ น้อย ๆ ซึ่งไม่ส่งผลกระทบแก่กิจการมากนัก อีกทั้งระยะเวลาในการแก้ไขเหตุแห่งความจำเป็นดังกล่าวจะต้องมีกำหนดเวลาที่แน่นอนติดต่อกันอย่างพอสมควร

นายจ้างมีคำสั่งให้ลูกจ้างบางส่วนคือ ท. กับพวกรวม 444 คน หยุดงานชั่วคราวเป็นระยะๆ จำนวน 17 ครั้ง ครั้งหนึ่งไม่เกิน 2 วัน รวม 31 วัน แม้นายจ้างจะอ้างว่ายอดสั่งซื้อสินค้าลดลง แต่ลักษณะการสั่งให้หยุดงานชั่วคราวของลูกจ้างเป็นการคาดหมายว่าจะประสบปัญหาการสั่งซื้อสินค้าของลูกค้าซึ่งไม่มีความแน่นอน ประกอบกับนายจ้างมีปัญหาด้านแรงงานกับลูกจ้าง และบางครั้งนายจ้างขาดวัตถุดิบเนื่องจากไม่ได้กักตุนวัตถุดิบไว้ ความจำเป็นในการหยุดงานชั่วคราวของนายจ้างเป็นผลสืบเนื่องมาจากการบริหารจัดการของนายจ้างเองที่ขาดการวางแผนที่ดีและมีปัญหาด้านแรงงาน มิใช่เป็นเหตุจำเป็นถึงขนาดต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวตามที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง บัญญัติไว้

6.  คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7675/2548  ประกาศของนายจ้างที่แจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงความจำเป็นของนายจ้างที่ต้องหยุดกิจการทั้งหมดลงชั่วคราวและจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างในอัตราร้อยละ 50 (กฎหมายใหม่ ปี 2552 กำหนดไว้ไม่น้อยกว่าร้อยละ 75) ของค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลูกจ้างหยุดกิจการชั่วคราวตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 75 มิใช่หนังสือเลิกจ้างลูกจ้าง แม้ในประกาศจะระบุให้ลูกจ้างพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานไปทันทีที่ไปทำงานประจำกับนิติบุคคลอื่น ก็เป็นเพียงเงื่อนไขที่นายจ้างจะใช้สิทธิเลิกจ้างลูกจ้างเท่านั้น การที่ลูกจ้างไปทำงานกับนิติบุคคลอื่นจึงมิใช่เป็นการตกลงเลิกสัญญาจ้างกับนายจ้าง ลูกจ้างยังคงเป็นลูกจ้างของนายจ้าง ระหว่างที่นายจ้างประกาศหยุดกิจการชั่วคราว นายจ้างมิได้มอบหมายงานให้ลูกจ้างทำ ส่วนเงินที่นายจ้างจ่ายให้ในอัตราร้อยละ 50 สิบของค่าจ้างก็มิใช่ค่าจ้าง แต่เป็นเงินที่ต้องจ่ายตาม มาตรา 75 และบทมาตราดังกล่าวก็มิได้บัญญัติห้ามลูกจ้างไปทำงานกับบุคคลอื่นในระหว่างที่นายจ้างประกาศหยุดกิจการชั่วคราว การที่ลูกจ้างไปทำงานกับนิติบุคคลอื่น จึงมิใช่การละทิ้งหน้าที่หรือทำผิดสัญญาจ้าง เมื่อนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง โดยที่ลูกจ้างมิได้กระทำผิดตาม มาตรา 119 ลูกจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง

7.  คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8678/2548  ในกรณีที่นายจ้างประสบปัญหามีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 75 วรรคหนึ่ง ให้สิทธิแก่นายจ้างที่จะหยุดกิจการของตนได้โดยจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างในระหว่างที่หยุดกิจการไม่น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของค่าจ้างที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการ (กฎหมายใหม่ ปี 2552 กำหนดไว้ไม่น้อยกว่าร้อยละ 75) แต่ตามมาตรา 75 วรรคหนึ่ง ไม่ได้กำหนดวิธีการในการหยุดกิจการไว้ว่าให้นายจ้างกระทำโดยวิธีใด นายจ้างจึงสามารถกำหนดวิธีการหยุดกิจการให้เหมาะสมแก่ความจำเป็นของกิจการนายจ้างได้ ดังนั้น การที่ลูกจ้างซึ่งเป็นนายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการโดยลูกจ้างแบ่งลูกจ้างออกเป็น 3 กุล่ม ให้ลูกจ้างแต่ละกลุ่มสลับกันหยุดงานกลุ่มละ 6 วัน เป็นวิธีการการลดกำลังการผลิตโดยมีระยะเวลาที่แน่นอนติดต่อกันอย่างพอสมควร คือในระหว่างวันที่ 22 เมษายน 2545 ถึงวันที่ 11 พฤษภาคม 2545 และระหว่างวันที่ 13 พฤษภาคม 2545 ถึงวันที่ 1 มิถุนายน 2545 โดยไม่ปรากฏว่าลูกจ้างเลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งให้ลูกจ้างคนหนึ่งคนใดหรือลูกจ้างกลุ่มหนึ่งกลุ่มใดหยุดงานเป็นการเฉพาะ ย่อมถือได้ว่าเป็นการหยุดกิจการบางส่วนเป็นการชั่วคราวตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 75 วรรคหนึ่ง

                8.  คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6078 - 6199/2549  พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 75 เป็นบทบัญญัติที่ต้องการคุ้มครองนายจ้างที่ประสบปัญหาในการดำเนินกิจการมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว โดยนายจ้างยังมีความประสงค์จะประกอบกิจการของตนต่อไปอีกเพื่อบรรเทาค่าใช้จ่ายของนายจ้าง จึงให้นายจ้างรับภาระจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างในระหว่างการหยุดงานเพียงไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 (กฎหมายใหม่ ปี 2552 กำหนดไว้ไม่น้อยกว่าร้อยละ 75) ของค่าจ้าง แต่ก็เป็นบทบัญญัติที่คุ้มครองประโยชน์ลูกจ้างด้วย ซึ่งหากไม่มีบทบัญญัติดังกล่าวนายจ้างอาจไม่สามารถรับภาระค่าใช้จ่ายในด้านแรงงานทั้งหมดได้ จำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้าง ก็จะทำให้ลูกจ้างไม่มีงานทำได้รับความเดือดร้อน เหตุที่นายจ้างจะยกความจำเป็นขึ้นอ้างเพื่อหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวจะต้องพิจารณาเป็นกรณีไป หาใช่ว่าจะต้องมาจากสาเหตุที่นายจ้างประสบปัญหาการขาดทุนเพียงประการเดียวไม่

การที่กิจการของนายจ้างซึ่งผลิตเครื่องหนังโดยมีเครื่องหมายการค้าของผู้สั่งซื้อจากต่างประเทศต้องผลิตตามคำสั่งซื้อตามความประสงค์ของผู้สั่งซื้อโดยไม่อาจเตรียมไว้ล่วงหน้า เมื่อมีคำสั่งซื้อสินค้าน้อยลงและขาดช่วง เพราะต้องรอวัตถุดิบจากต่างประเทศ ทำให้เกิดช่วงเวลาที่ต้องรอวัตถุดิบในการผลิต นายจ้างจึงต้องปิดโรงงานผลิตไปบางส่วน และหยุดกิจการบางส่วนโดยไม่ได้เลือกปฏิบัติ อันเป็นความจำเป็นที่มีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างอย่างมาก นายจ้างย่อมหยุดกิจการบางส่วนเป็นการชั่วคราวได้ตามมาตรา 75 นี้

9.  คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6703 - 6752/2549 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง เป็นบทบัญญัติที่คุ้มครองนายจ้าง ในกรณีที่นายจ้างประสบปัญหามีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว แต่นายจ้างมีความประสงค์จะประกอบกิจการของตนต่อไป เพื่อเป็นการบรรเทาค่าใช้จ่ายของนายจ้าง จึงให้นายจ้างรับภาระจ่ายเงินเท่ากับค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในระหว่างการหยุดงานเพียงครึ่งเดียว แทนที่จะต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างเต็มจำนวนในระหว่างที่หยุดกิจการนั้น แต่ในขณะเดียวกันก็ถือว่าเป็นบทบัญญัติที่คุ้มครองลูกจ้างด้วยเพราะหากไม่มีบทบัญญัติดังกล่าวนายจ้างอาจไม่สามารถรับภาระค่าใช้จ่ายในด้านแรงงานทั้งหมดได้ จำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้าง ทำให้ลูกจ้างต้องตกงานขาดรายได้และได้รับความเดือดร้อน ความจำเป็นของนายจ้างที่จะยกขึ้นอ้างเพื่อให้ได้รับความคุ้มครองตามมาตรา 75 วรรคหนึ่ง จะต้องเป็นความจำเป็นที่สำคัญอันจะมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างอย่างมาก ทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการตามปกติได้

การที่นายจ้างให้บริษัท ย. เช่าอาคารโรงงาน โรงอาหาร โกดังเก็บสินค้า และที่ดินรอบอาคารที่ตั้งบริษัทนายจ้าง รวมทั้งเครื่องจักรและอุปกรณ์ต่างๆ ทั้งหมดของนายจ้าง เพื่อให้บริษัทดังกล่าวใช้ผลิตเครื่องปรับอากาศและอุปกรณ์ทำความเย็นอันเป็นผลิตภัณฑ์ที่นายจ้างเคยผลิตอยู่ก่อนแทนนายจ้างนั้น นายจ้างจึงไม่มีกิจการผลิตเครื่องปรับอากาศอันเป็นกิจการหลักที่จะดำเนินการต่อไป แม้นายจ้างจะยังคงดำเนินกิจการต่อไปโดยเปลี่ยนไปเป็นประกอบกิจการโรงงานจำพวกที่ 2  นับตั้งแต่วันที่ 2 สิงหาคม 2543  หลังวันให้เช่าโรงงานไปเพียงวันเดียวก็ตาม แต่ก็เป็นการผลิตชิ้นส่วนเครื่องปรับอากาศส่งจำหน่ายให้บริษัท ย. แห่งเดียว เมื่อพิจารณาประกอบกับข้อเท็จจริงที่ปรากฏว่า หลังให้เช่าโรงงานนายจ้างคงมีลูกจ้างเหลืออยู่จำนวน 95 คน ซึ่งเป็นลูกจ้างที่ยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้างไว้และยังตกลงกันไม่ได้ ประกอบกับอาคารโรงงานนายจ้างผลิตชิ้นส่วนเครื่องปรับอากาศเป็นอาคารโรงงานก่อด้วยสังกะสีล้อมรอบอันมีลักษณะไม่ถาวร และในระหว่างวันที่ 27 ธันวาคม 2543 ถึงวันที่ 31 มกราคม 2544 นายจ้างเคยประกาศให้ลูกจ้างทั้งหมดหยุดงานไปครั้งหนึ่งแล้วด้วยสาเหตุคำสั่งซื้อลดน้อยลง เมื่อลูกจ้างทั้งหมดรวมทั้งลูกจ้างทั้งห้าสิบกลับเข้าทำงานในวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2544 นายจ้างก็ได้ประกาศให้ลูกจ้างทั้งหมดหยุดงานในระหว่างวันที่ 2 ถึงวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2544 อีก อ้างเหตุผลว่าคำสั่งซื้อน้อยมาก นายจ้างไม่มีงานให้ทำ ย่อมแสดงให้เห็นว่านับตั้งแต่นายจ้างให้บริษัท ย.เช่าโรงงานทั้งหมดแล้วนายจ้างคงประสงค์ที่จะได้รายได้หลักจากค่าเช่าเดือนละ 500,000 บาท เท่านั้น นายจ้างหามีเจตนาที่จะประกอบกิจการอย่างแท้จริงอีกต่อไปไม่ การที่นายจ้างประกาศให้ลูกจ้างทั้งห้าสิบหยุดงานระหว่างวันที่ 2 ถึงวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2544 จึงมิใช่เป็นการหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวตามความหมายของมาตรา 75 วรรคหนึ่ง

(เผยแพร่ในวารสารรพีรำลึกของคณะฯ ประจำปี 2552)

ผลของข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๑ (ฉบับแก้ไขเพิ่มเติม พ.ศ. ๒๕๕๑)

                                                                                                   อาจารย์วิไลพรรณ เจสะวะ *

                พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ เป็นกฎหมายที่บัญญัติถึงหน้าที่ความรับผิดและแนวทางปฏิบัติของนายจ้างต่อลูกจ้างเกี่ยวกับมาตรฐานขั้นต่ำในการใช้แรงงาน  สิทธิขั้นพื้นฐานที่คุ้มครองการทำงานของลูกจ้างในทุกด้าน มีทั้งบัญญัติที่เป็นข้อห้าม และบทบัญญัติให้ปฏิบัติตาม โดยมีผู้เกี่ยวข้องสามฝ่าย ได้แก่ นายจ้าง ลูกจ้าง และภาครัฐ  กล่าวคือ ฝ่ายนายจ้างนั้นมีหน้าที่ที่จะต้องปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด ไม่ว่าจะเป็นด้านการให้สวัสดิการ ดูแลความปลอดภัยในการทำงาน กำหนดวันเวลาทำงาน วันหยุด วันลา จ่ายค่าตอบแทน ค่าชดเชยอย่างเหมาะสมและเป็นธรรม รวมทั้งปฏิบัติคำสั่ง กฎ ระเบียบของภาครัฐตามที่กฎหมายให้อำนาจภาครัฐไว้  ฝ่ายลูกจ้างก็ผู้ที่ได้รับประโยชน์จากทุกมาตราของกฎหมายฉบับนี้ และถือว่าเป็นสิทธิขั้นพื้นฐานที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับจากนายจ้าง หากนายจ้างให้สิทธิประโยชน์น้อยกว่าที่กฎหมายกำหนด ลูกจ้างย่อมมีสิทธิที่จะดำเนินการร้องเรียนต่อภาครัฐเพื่อให้นายจ้างปฏิบัติให้ถูกต้องตามกฎหมายได้ และฝ่ายสุดท้ายได้แก่ภาครัฐ ซึ่งเป็นฝ่ายที่บังคับใช้กฎหมาย กล่าวคือ เป็นฝ่ายที่มีอำนาจควบคุมดูแลให้นายจ้างปฏิบัติตามกฎหมาย และลงโทษทางอาญาแก่นายจ้างที่ฝ่าฝืนกฎหมาย  ทั้งนี้เพื่อให้ลูกจ้างได้รับการคุ้มครองการใช้แรงงานตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย
                แม้ว่าความสัมพันธ์ทางกฎหมายของนายจ้างและลูกจ้างจะมีผลของกฎหมายตามข้อตกลงของคู่สัญญา ซึ่งเป็นไปตามหลักกฎหมายเอกชนที่ว่า ต้องยึดถือหลักความศักดิ์สิทธิในการแสดงเจตนาตามสัญญาจ้างแรงงาน แต่นายจ้างและลูกจ้างก็ยังต้องอยู่ภายใต้บังคับของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฉบับนี้ ซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะของกฎหมายแรงงานที่เป็นกฎหมายมหาชนกึ่งกฎหมายเอกชน กล่าวคือ เป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับเอกชนกันเอกชน และเป็นกฎหมายที่มีสภาพบังคับจากภาครัฐด้วย

                ผลของข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ  จึงสามารถแยกพิจารณาออกเป็น ๓ กรณี คือ

                ๑)  ข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานที่ขัดแย้งกฎหมายในทำนองที่เป็นโทษแก่ลูกจ้าง
เป็นข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงานที่ทำให้ลูกจ้างไม่ได้สิทธิหรือได้สิทธิน้อยกว่าที่พระราชบัญญัติฉบับนี้กำหนดไว้ ข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานนั้นย่อมตกเป็นโมฆะ เนื่องจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ เป็นกฎหมายที่มีโทษทางอาญาและเกี่ยวข้องกับความสงบสุขในการทำงานของลูกจ้าง ซึ่งเป็นประชากรส่วนใหญ่ในสังคม ดังนั้น กฎหมายฉบับนี้จึงเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบสุขเรียบร้อยของประชาชน และเป็นผลให้ข้อตกลงหรือสัญญาใดๆที่ขัดกับบทบัญญัติของกฎหมายฉบับนี้ตกเป็นโมฆะ ตามหลักในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา ๑๕๐ ความว่า “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งโดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้นเป็นโมฆะ” (นัยคำพิพากษาฎีกาที่ ๖๐๑๑ - ๖๐๑๗/๒๕๔๕)  หากข้อเท็จจริงปรากฏว่าข้อตกลงหรือสัญญาใดๆได้ทำขึ้นภายหลังจากที่ความเป็นนายจ้างและลูกจ้างสิ้นสุดลงไปแล้ว ไม่ว่าด้วยเหตุสิ้นสุดเวลาตามสัญญาหรือด้วยเหตุบอกเลิกสัญญา ข้อตกลงหรือสัญญาใดๆที่ทำขึ้นย่อมมีผลบังคับกันได้โดยชอบด้วยกฎหมาย เพราะขณะที่ทำข้อตกลงหรือทำสัญญานั้นคู่กรณีมิใช่นายจ้างและลูกจ้างกันแล้ว ลูกจ้างจึงมีอิสระแก่ตน พ้นพันธะกรณีและอำนาจบังคับบัญชาของนายจ้างโดยสิ้นเชิง (นัยคำพิพากษาฎีกาที่ ๓๑๒๑/๒๕๔๓)

   
                ๒)  ข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานที่ขัดแย้งกฎหมายในทำนองที่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง
เป็นข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่เป็นไปตามบทบัญญัติของพระราชบัญญัติฉบับนี้ แต่ข้อตกลงดังกล่าว มีลักษณะที่ทำให้ลูกจ้างได้รับสิทธิประโยชน์มากกว่าที่พระราชบัญญัติฉบับนี้บัญญัติไว้ ข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานนั้นย่อมมีผลบังคับกันได้โดยชอบด้วยกฎหมาย ไม่ตกเป็นโมฆะ เพราะพระราชบัญญัติฉบับนี้ มีเจตนารมณ์ในการคุ้มครองการใช้แรงงานของลูกจ้าง        
                ๓)  ข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่ขัดแย้งแต่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร เป็นข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่ฝ่าฝืนหรือขัดแย้งบทบัญญัติใดๆ ของพระราชบัญญัติฉบับนี้ แต่ข้อตกลงดังกล่าว มีลักษณะที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร  ข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานนั้น มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี โดยการที่จะวินิจฉัยว่าเท่าใดจึงจะเป็นธรรมและพอสมควรนั้น อยู่ในดุลพินิจของศาลแรงงาน ตามที่พระราชบัญญัติฉบับนี้บัญญัติให้ศาลแรงงานมีอำนาจสั่งเกี่ยวกับสัญญาจ้างแรงงาน ข้อบังคับ ระเรียบ หรือคำสั่งได้ ดังนี้

                มาตรา ๑๔/๑  ความว่า “สัญญาจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ให้ศาลมีอำนาจสั่งให้สัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งนั้นมีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรม”
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา ๑๔/๑ นี้ เดิมมิได้บัญญัติไว้ ต่อมาได้มีการเพิ่มเติมตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ ๒) พ.ศ. ๒๕๕๑ ประกาศในราชกิจจานุเบกษา เมื่อวันที่ ๒๗ กุมภาพันธ์ ๒๕๕๑ มีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ ๒๗ พฤษภาคม ๒๕๕๑ เป็นต้นมา โดยมีคำชี้แจงการแก้ไขเพิ่มเติมกฎหมายดังนี้

                “ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา ๕๗๕ ไม่ได้บัญญัติว่า สัญญาจ้างแรงงานต้องทำเป็นหนังสือ และตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ ก็ไม่ได้มีบทบัญญัติกำหนดแบบของสัญญาจ้างแรงงานไว้ ดังนั้น ตามสภาพความเป็นจริงแล้ว กรณีที่มีการทำสัญญาจ้างแรงงานกันไว้เป็นหนังสือ นายจ้างมักเป็นฝ่ายจัดทำสัญญาจ้างแรงงานขึ้นแต่ฝ่ายเดียว และโดยที่ลูกจ้างมีสถานะทางเศรษฐกิจเสียเปรียบฝ่ายนายจ้าง รวมทั้งบางครั้งความต้องการทำงานของลูกจ้างมีมากกว่าความสนใจในเนื้อหาที่เป็นสาระสำคัญของสัญญาจ้างแรงงาน เมื่อพิจารณาจากสัญญาจ้างแรงงานโดยทั่วไป จึงพบว่าฝ่ายลูกจ้างมักจะตกเป็นฝ่ายเสียเปรียบในสัญญาจ้างแรงงาน และในบางครั้งลูกจ้างต้องรับภาระมากกว่าที่ควรจะเป็น แต่เนื่องจากสัญญาจ้างแรงงาน เป็นเรื่องที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะต้องแสดงเจตนาเข้าผูกพันกันตั้งแต่แรกขณะที่ทำสัญญา ดังนั้น การที่ลูกจ้างจะมากล่าวอ้างในภายหลังว่าสัญญาจ้างแรงงานดังกล่าวไม่เป็นธรรมกับตน จึงเป็นเรื่องที่ฟังไม่ขึ้น ประกอบกับตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. ๒๕๒๒ ไม่ได้มีบทบัญญัติให้ศาลมีอำนาจใช้ดุลยพินิจ  ในการปรับลดข้อสัญญาจ้างแรงงาน    ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ  หรือคำสั่งของนายจ้างให้ใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมแก่ลูกจ้างไว้โดยแจ้งชัด จึงเป็นเหตุให้มีการเพิ่มเติมบทบัญญัติตามมาตรานี้ ทั้งนี้ เพื่อให้ศาลแรงงานสามารถใช้ดุลยพินิจ ในการสั่งให้สัญญาจ้างแรงงาน ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างให้ใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมแก่ลูกจ้างได้ อย่างไรก็ตาม บทบัญญัติตามมาตรา ๑๔/๑ นี้ เป็นอำนาจของศาลแรงงานในการพิจารณาพิพากษาคดีที่มีการฟ้องร้องคดีแรงงานต่อศาลแรงงานไว้แล้วเท่านั้นตัวอย่าง

                (๑) บริษัท เกินงาม จำกัด นายจ้าง ได้ส่งนายสุดทน ลูกจ้าง ไปฝึกอบรมที่ประเทศญี่ปุ่นเป็นเวลา ๑ ปี โดยบริษัท เกินงาม จำกัด นายจ้าง เป็นฝ่ายออกค่าใช้จ่ายในระหว่างการฝึกอบรมให้ เป็นเงินจำนวน ๓๐๐,๐๐๐ บาท ทั้งสองฝ่ายได้ตกลงทำหนังสือสัญญาการทำงานชดใช้ทุนคืน โดยกำหนดให้นายสุดทนต้องทำงานใช้ทุนคืนเป็นเวลา ๑๐ ปี หลังจากที่กลับมาทำงานที่ประเทศไทย หากทำงานไม่ครบนายสุดทนต้องชดใช้ค่าเสียหายให้แก่บริษัทฯ เป็นเงิน ๕๐๐,๐๐๐ บาท เช่นนี้ หากกรณีมีปัญหาที่ต้องบังคับตามสัญญาดังกล่าวเกิดขึ้นจนมีการนำคดีไปสู่ศาล ศาลแรงงานย่อมมีอำนาจใช้ดุลยพินิจสั่งให้สัญญาดังกล่าวให้ใช้บังคับได้เพียงเท่าที่เป็นธรรมแก่ลูกจ้างได้
                (๒) บริษัท เกินทุน จำกัด นายจ้าง ตกลงรับนางสาวนิด เป็นลูกจ้าง โดยในสัญญาจ้างแรงงานระหว่างบริษัทฯ กับนางสาวนิดข้อหนึ่งมีข้อกำหนดว่า เมื่อนางสาวนิดพ้นสภาพจากการเป็นลูกจ้างของบริษัท เกินทุน จำกัด นายจ้างแล้ว ภายในระยะเวลา ๑๐ ปี ห้ามมิให้นางสาวนิดไปทำงานกับบริษัทอื่นซึ่งประกอบกิจการในลักษณะเดียวกันกับบริษัท เกินทุน จำกัด หากผิดสัญญา นางสาวนิดยินยอมชดใช้ค่าเสียหายให้บริษัทฯ เป็นเงินจำนวน ๑๐๐,๐๐๐ บาท เช่นนี้ หากนางสาวนิด ลาออกจากการเป็นลูกจ้างของบริษัท เกินทุน จำกัดและเข้าทำงานบริษัทอื่นที่ประกอบกิจการประเภทเดียวกันกับบริษัท เกินทุน จำกัดศาลแรงงานย่อมมีอำนาจใช้ดุลยพินิจในการกำหนดค่าเสียหายโดยพิจารณาจากกำหนดระยะเวลาที่พ้นจากการเป็นลูกจ้างความเสียหายที่บริษัทเกินทุน จำกัด จะได้รับจากการผิดสัญญาหรือเหตุอย่างอื่นประกอบการพิจารณากำหนดค่าเสียหายได้” **
                ดังนั้น   จากบทบัญญัติที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้างต้นนี้      จึงมีข้อพึงระวังว่านายจ้างต้องมีความระมัดระวังในการทำข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานมากขึ้น คือไม่ทำข้อตกลงหรือสัญญาที่มีลักษณะทำให้ลูกจ้างเสียเปรียบมากเกินไป  เพราะนอกจากจะทำให้ลูกจ้างไม่มีขวัญและกำลังใจในการทำงานแล้ว ยังอาจถูกศาลแก้ไขข้อตกลงหรือสัญญาอันไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้างในอนาคตได้

(เผยแพร่ในวารสารรพีรำลึกของคณะ ประจำปี ๒๕๕๑)

*ผู้บรรยายวิชากฎหมายแรงงานประจำคณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยศรีปทุม วิทยาเขตชลบุรี

**ข้อมูลพื้นฐานจาก http://www.labour.go.th/law/document/explanation_labour_protection_2551_release_1.pdf  หน้า ๑๔-๑๕

บทความ เรื่อง กฎหมายป้องกันการผูกขาดและกีดกันทางการค้า ศึกษากรณี : ข้อตกลงที่เป็นการจำกัดการแข่งขันในแนวดิ่ง ( COMPETITION LAW CASE STUDY ON : VERTICAL RESTRAINTS AGREEMENT )

โดย อาจารย์วิไลพรรณ  เจสะวะ  คณะนิติศาสตร์มหาวิทยาลัยศรีปทุม วิทยาเขตชลบุรี

            ระบบเศรษฐกิจแบบเสรีนิยม เป็นระบบเศรษฐกิจที่มีพื้นฐานอยู่ที่นายทุนภาคเอกชนจำนวนหนึ่งเป็นเจ้าของปัจจัยการผลิต  และทำการผลิตโดยจ้างแรงงานผู้รับจ้างหรือลูกจ้างผู้ใช้แรงงาน เพื่อการแสวงหากำไร ( มูลค่าส่วนเกิน ) โดยมีกลไกตลาดที่ทำให้เกิดการแข่งขันกันระหว่างผู้ประกอบการที่ผลิตสินค้าหรือบริการประเภทเดียวกัน และทำให้เกิดการพัฒนาอุตสาหกรรม การพาณิชย์ และการให้บริการอย่างมาก ซึ่งถือว่าเป็นพลังผลักดันให้เกิดการประดิษฐ์คิดค้น และการผลิตขนาดใหญ่ขึ้นเรื่อยๆ  นำไปสู่การกระจายตัวและการรวมศูนย์ทุนการผลิตขนาดใหญ่และการผูกขาด  โดยในการแข่งขันกันนั้น ผู้ประกอบการขนาดใหญ่มักจะเอาเปรียบผู้ประกอบการรายอื่นโดยวิธีการต่างๆ  ทำให้ตลาดไม่มีการแข่งขันอย่างแท้จริง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หากธุรกิจหรืออุตสาหกรรมใด ผู้ประกอบการที่มีอำนาจผูกขาด และสามารถใช้อำนาจผูกขาดในการแสวงหากำไรส่วนเกินได้ ย่อมทำให้หน่วยธุรกิจนั้นๆ ได้รับผลตอบแทนเกินกว่าที่ควรจะเป็น ผลที่ตามมาก็คือ ทำให้การกระจายรายได้ไม่มีความเท่าเทียมกัน หรือช่องว่างระหว่างรายได้ของคนจนกับคนรวยยิ่งห่างมากขึ้นเรื่อยนั่นเอง และทำให้การจัดสรรทรัพยากรขาดประสิทธิภาพด้วย

            การกระทำที่เป็นการกีดกันทางการค้าของผู้ประกอบการที่มีอำนาจผูกขาดในตลาดต่อผู้ประกอบการรายใหม่ หรือผู้ประกอบการอื่นๆ ประการหนึ่งได้แก่ กรณี “ ข้อตกลงที่เป็นการจำกัดการแข่งขันในแนวดิ่ง ” ( Vertical Restraints Agreement )

            ข้อตกลงที่เป็นการจำกัดการแข่งขันในแนวดิ่ง ( Vertical Restraint Agreement) เป็นรูปแบบของการร่วมมือกันของผู้ประกอบการในธุรกิจอย่างเดียวกัน แต่มีสถานะต่างกัน โดยสืบทอดต่อกันในกระบวนการของธุรกิจนั้น ( Stage of Production ) ร่วมกันก่อให้เกิดการจำกัดการแข่งขันทางธุรกิจ เช่น การรวมตัวกันในระหว่างผู้ผลิตกับผู้จำหน่าย การรวมตัวกันของพ่อค้าปลีกกับพ่อค้าส่งเป็นต้น ดังปรากฏในแผ่นภาพดังนี้

                             A 1               supplier                     A 2

                             B 1              manufacturer              B 2

                             C 1              distributor                  C 2

       1          2       3       4        consumers            1      2      3    4

ที่มา : ศิริพล  ยอดเมืองเจริญ ,การพัฒนาการป้องกันการผูกขาดทางธุรกิจเพื่อประสิทธิภาพกลไกทางการตลาดและเศรษฐกิจ ,  หน้า  46

            ตามภาพผู้ผลิต B1 ตกลงกับผู้จำหน่าย C1 ในการกำหนดราคาขายปลีกไว้เพื่อรักษาราคาให้อยู่ในระดับพอเหมาะจะเห็นได้ว่า ผู้บริโภคเดือดร้อนและบางครั้งกีดกันคู่แข่งขัน B2 และ C2 ด้วย

            ข้อตกลงที่เป็นการจำกัดการแข่งขันในแนวดิ่งนั้น สามารถแบ่งได้เป็น 2 ประเภท  คือ

1.      เป็นข้อตกลงที่จำกัดในด้านการจำหน่ายสินค้า

2.      ข้อตกลงที่มีเพื่อกีดกันคู่แข่งให้ออกจากตลาดโดยเฉพาะ

             กล่าวโดยละเอียดคือ  ในกรณีที่ผู้ผลิตจะจำหน่ายสินค้าและบริการให้แก่ผู้บริโภคนั้น เขาอาจขายโดยตรงด้วยการขายผ่านพนักงานของตน หรือโดยอ้อม ด้วยการจำหน่ายผ่านตัวแทนจำหน่าย ได้แก่ ผู้ค้าส่ง ผู้ค้าปลีก เป็นต้น อย่างไรก็ตาม หากผู้ผลิตที่อยู่ในฐานะเป็นผู้ครองตลาด และต้องการรักษากำไรสูงสุดของตนไว้  ผู้ผลิตจะดำเนินนโยบายที่ก่อให้เกิดการจำกัดการจำหน่ายสินค้าโดยการกระทำดังต่อไปนี้

            1. การรักษาระดับราคาขายปลีก ( Resale Price Maintenance ) ซึ่งจะทำได้ต่อเมื่อสินค้านั้นไม่มีสินค้าอื่นทดแทน หรือสินค้าทดแทนมีราคาสูงกว่าสินค้าของผู้ผลิต รวมทั้งผู้ผลิตอยู่ในฐานะเป็นผู้ครองตลาด

            2. การทำสัญญาผูกมัด ( Tying Contract ) เป็นกรณีที่มีการตกลงระหว่างผู้ซื้อ หรือผู้เช่าสินค้าของผู้ผลิตซึ่งมักเป็นสินค้าที่ได้รับการจดสิทธิบัตร  โดยผู้ซื้อหรือผู้เช่าต้องซื้อสินค้าอื่นร่วมไปกับสินค้าที่ตนไม่ต้องการ หรือวัตถุดิบซึ่งสามารถซื้อได้จากแหล่งอื่นในราคาที่ถูกกว่าของผู้ผลิต  ซึ่งเรียกว่าเป็น “สินค้าผูกมัด” ทำให้ผู้ซื้อมีภาระในการที่จะต้องชำระราคาเกินปกติ

            3. การทำข้อตกลงเฉพาะราย ( Exclusive Contract ) ได้แก่ ข้อตกลงในเรื่องต่อไปนี้

              3.1 ผู้ขายส่งสินค้าเสนอขายสินค้าต่อผู้ขายปลีก โดยกำหนดเงื่อนไขว่า ผู้ขายปลีกจะต้องไม่รับสินค้าจากคู่แข่งของผู้ขายส่ง มาขายด้วย

              3.2  ผู้ขายส่งสินค้าเสนอลดพิเศษให้แก่ผู้ขายปลีก โดยมีเงื่อนไขว่า ลูกค้ารายนั้นจะไม่ขายสินค้าต่อไปยังบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ตามที่ตกลงกันไว้ หรือในเขตท้องที่ใดท้องที่หนึ่ง ตามที่ตกลงกันไว้

              3.3   ผู้ขายส่งสินค้าปฏิเสธขายสินค้าแก่ผู้ขายปลีกของตนด้วยเหตุที่ว่า ผู้ขายปลีก

1.      ได้ซื้อ หรือไม่ยอมตกลงว่าจะไม่ซื้อสินค้าจากผู้แข่งขันของผู้ขายส่ง

2.   ได้ขายต่อ หรือไม่ยอมตกลงว่าจะไม่ขายต่อซึ่งสินค้าที่ซื้อจากผู้ขายส่งไปยังบุคคลใดบุคคลหนึ่ง หรือไปที่ใดที่หนึ่ง

  3.4   ผู้ขายปลีกสินค้าตกลงรับซื้อ หรือจะรับซื้อจากผู้ขายส่ง โดยที่มีเงื่อนไขว่าผู้ขายส่งจะต้องไม่ขายสินค้าชนิดเดียวกันให้แก่บุคคลใดบุคคลหนึ่ง หรือที่ใดที่หนึ่ง

  3.5   ผู้ขายส่งตกลงขายสินค้า หรือให้ส่วนลดพิเศษแก่ผู้ขายปลีกของตน โดยกำหนดเงื่อนไขว่า ผู้ขายปลีกผู้นั้นจะต้องรับซื้อสินค้าอย่างใดอย่างหนึ่งจากผู้ขายด้วย

4. การกำหนดราคาโดยการเลือกปฏิบัติ ( Price Discrimination )   เป็นการกำหนดราคาโดยการเลือกปฏิบัติระหว่างผู้ซื้อต่างรายกันในสินค้าที่มีคุณภาพเหมือนกัน ซึ่งเป็นผลให้เกิดการจำกัดการแข่งขันทางการค้า

            ระบบกฎหมายป้องกันการผูกขาด  ในกรณีข้อตกลงที่เป็นการจำกัดการแข่งขันในแนวดิ่งของไทยนั้น  เป็นระบบ “หลักการควบคุมพฤติกรรมที่ไม่ชอบ (Control of Abuse )

            ซึ่งกำหนดไว้ใน พ.ร.บ.ป้องกันการผูกขาดและกีดกันทางการค้า พ.ศ.2542 มาตรา 27 กล่าวคือ  “ ห้ามมิให้ผู้ประกอบธุรกิจใดร่วมกับผู้ประกอบธุรกิจอื่นกระทำการใดๆ อันเป็นการผูกขาด หรือลดการแข่งขันหรือจำกัดการแข่งขันในตลาดสินค้าใดสินค้าหนึ่ง หรือบริการใดบริการหนึ่งในลักษณะอย่างใดอย่างหนึ่งดังต่อไปนี้

                        1.  กำหนดราคาขายสินค้าหรือบริการเป็นราคาเดียวกัน  หรือตามที่ตกลงกัน หรือจำกัดปริมาณการขายสินค้าหรือบริการ

                        2.  กำหนดราคาซื้อสินค้าหรือบริการอย่างเดียวกัน หรือตามที่ตกลงกัน หรือจำกัดปริมาณการรับซื้อสินค้าหรือบริการ

                        3.  ทำความตกลงร่วมกันเพื่อเข้าครอบครองตลาดหรือควบคุมตลาด

                        4.  กำหนดข้อตกลงหรือเงื่อนไขในลักษณะสมรู้กัน เพื่อให้ฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดได้รับการประมูลหรือประกวดราคาสินค้าหรือบริการ เพื่อมิให้ฝ่ายหนึ่งเข้าแข่งขันราคาใน การประมูลหรือการประกวดราคาสินค้าหรือบริการ

                        5.  กำหนดแบ่งท้องที่ที่ผู้ประกอบธุรกิจแต่ละรายจะจำหน่ายหรือลดการจำหน่ายสินค้าหรือบริการได้ในท้องถิ่นนั้น  หรือกำหนดลูกค้าที่ประกอบธุรกิจแต่ละรายจะจำหน่ายสินค้าหรือบริการได้โดยผู้ประกอบธุรกิจอื่นจะไม่จำหน่ายสินค้าหรือบริการนั้นแข่งขัน

                        6.  กำหนดแบ่งท้องที่ที่ผู้ประกอบธุรกิจแต่ละรายจะซื้อสินค้าหรือบริการได้  หรือกำหนดตัวผู้ซึ่งผู้ประกอบธุรกิจจะซื้อสินค้าหรือบริการได้

                        7.  กำหนดปริมาณของสินค้าหรือบริการ ที่ผู้ประกอบการธุรกิจแต่ละราย จะผลิต ซื้อ จำหน่าย หรือบริการ เพื่อจำกัดปริมาณให้ต่ำกว่าความต้องการของตลาด

                        8.  ลดคุณภาพของสินค้า หรือบริการให้ต่ำลงกว่าที่เคยผลิต จำหน่าย หรือให้บริการ โดยจำหน่ายในราคาเดิมหรือสูงขึ้น

                        9.  แต่งตั้งมอบหมายให้บุคคลใดแต่เพียงผู้เดียวเป็นผู้จำหน่ายสินค้า หรือให้บริการอย่างเดียวกัน หรือประเภทเดียวกัน

                        10.  กำหนดเงื่อนไขหรือวิธีปฏิบัติเกี่ยวกับการซื้อ  หรือการจำหน่ายสินค้าหรือสินค้าหรือการบริการเพื่อให้เป็นแบบเดียวกันหรือตามที่ตกลงกัน

                        ในกรณีที่มีความจำเป็นทางธุรกิจที่ต้องกระทำตาม (5)(6)(7)(8)(9) หรือ (10) ในระยะเวลาใดระยะเวลาหนึ่ง  ให้ผู้ประกอบธุรกิจยื่นคำขออนุญาตต่อคณะกรรมการตามมาตรา 35 ”

            ผลที่เกิดขึ้นจากการป้องกันการผูกขาดและกีดกันทางการค้า  กรณีข้อตกลงที่เป็นการจำกัดการแข่งขันในแนวดิ่ง

                        ผลดี 

                        1. มีการตัดราคากันเองในระหว่างผู้จัดจำหน่ายในระดับต่างๆ ในสินค้าชนิดเดียวกัน ทำให้เกิดผลดีคือ ราคาสินค้าถูกลงประชาชนผู้บริโภคได้รับประโยชน์จากการที่สินค้าราคาถูกลง

                        2. ไม่มีการตกลงไม่แข่งขันกันเกิดขึ้น ทำให้ต้องพัฒนาเทคโนโลยีของตนอยู่ตลอดเวลา ทำให้สินค้าหรือบริการมีคุณภาพมากขึ้น

                        3. ผู้ประกอบการที่เป็นผู้ขายปลีกมีความเป็นอิสระในการตั้งเงื่อนไขการขาย หรือให้บริการต่างๆได้เอง ซึ่งจะเป็นผลทำให้เกิดราคาขายหรือบริการที่เหมาะสมตามภาวะตลาด และความต้องการของลูกค้า

                        4. ผู้บริโภคมีทางเลือกในการซื้อสินค้าและบริการมากขึ้นเพราะ ผู้ประกอบการที่เป็นผู้จำหน่ายปลีก ไม่อยู่ภายใต้บังคับของผู้ผลิตสินค้า

                     ผลเสีย

                        1.  ทำให้ต้นทุนการโฆษณาของผู้ผลิตแต่ละรายเพิ่มขึ้น  เมื่อเกิดการแข่งขึ้นกันอย่างสมบูรณ์

                        2.   ราคาสินค้าในตลาดไม่มีเสถียรภาพ เนื่องจากสินค้าและบริการ เพิ่มขึ้นลดลงอยู่ตลอดเวลา ตามเงื่อนไขของกลไกตลาด

                        3.   เมื่อไม่มีการตกลงใด อาจมีการกำหนดราคาสินค้าเองได้อย่างเสรี ซึ่งอาจแพงเกินไปได้  หากท้องที่ที่ขายไม่มีคู่แข่งขันเลย

บทสรุปและข้อเสนอแนะ

1.บทสรุป

            จากการศึกษาเรื่อการป้องกันการผูกขาดและกีดกันทางการค้า กรณีข้อตกลงที่เป็นการจำกัดการแข่งขันในแนวดิ่งนั้น ก็ทำให้ทราบว่า  แม้ระบบเศรษฐกิจแบบเสรีนิยมจะเป็นระบบที่เชื่อกันว่าดีที่สุด เพราะราคาสินค้าและบริการจะถูกควบคุมโดยกลไกของตลาดโดยอัตโนมัติ  แต่ในความเสรีนี่เองเป็นต้นเหตุของการที่ผู้ประกอบการที่มีกำลังการผลิตเหนือคนอื่น ซึ่งอาจเกิดจากปัจจัยหลายประการ  มาทำการผูกขาดทางการค้าและจำกัดการแข่งขันผู้ประกอบการรายอื่นซึ่งยังใหม่ หรือมีกำลังการผลิตน้อยกว่า   

            ดังนั้น  การที่มีกฎหมายป้องกันการผูกขาดและกีดกันทางการค้าขึ้นมา   เพื่อควบคุมพฤติกรรมดังกล่าวข้างต้นจึงเป็นความสมควรอย่างยิ่งแล้ว   เพราะเป็นกฎหมายที่สร้างความยุติธรรมให้เกิดขึ้นในสังคม เนื่องจากหากไม่มีการควบคุมดังกล่าว   การค้าเสรีก็จะกลายเป็นการผูกขาดโดยผู้ประกอบการที่มีอำนาจเหนือตลาดแน่นอน  และผลที่ตามมาก็คือช่องว่างระหว่างรายได้ในสังคมก็จะห่างมากขึ้นเรื่อยๆ  คนรวยก็จะรวยมากคนจนก็จะถูกเอาเปรียบและจนไปเรื่อยๆ    ซึ่งถือว่าไม่เป็นการทำให้ประเทศชาติเกิดการพัฒนาเลย  แม้ว่าความพัฒนาที่เกิดขึ้นจากการค้าเสรีสูงสุดจะทำให้ประเทศมีรายได้ประชาชาติสูงขึ้น  แต่ก็ถือว่าเป็นการพัฒนาในเชิงเศรษฐกิจเท่านั้น      และรายได้ที่นำมาคำนวณแล้วทำให้ได้ตัวเลขสูงๆดังกล่าว   ก็เป็นการคิดจากรายได้ผู้ที่เป็นเจ้าของกิจการที่ร่ำรวยเท่านั้น  คนจนที่เป็นประชากรส่วนใหญ่ของประเทศก็ยังยากจนอยู่เหมือนเดิม  

            การมีกฎหมายป้องกันการผูกขาดและการกีดกันทางการค้านี้ จึงเป็นกฎหมายที่ทำให้ประเทศชาติพัฒนาได้  กล่าวคือเป็นกฎหมายที่เปิดโอกาสให้ผู้ประกอบการที่เริ่มต้นทำธุรกิจรายอื่น  ที่ยังมีกำลังน้อยอยู่ได้มีโอกาสเข้ามาแข่งขันในระบบเศรษฐกิจของประเทศได้ ทำให้รายได้การการผลิตดังกล่าว   ได้กระจายไปสู่ประชาชนส่วนใหญ่ในประเทศ  ซึ่งอาจจะเป็นในรูปของผู้ใช้แรงงาน หรือผู้บริโภคที่ได้รับประโยชน์จากการแข่งขันที่แท้จริง เป็นต้น คุณภาพชีวิตของประชาชนก็จะดีขึ้น   ไม่ใช่มีแต่เพียงความพัฒนาที่เป็นเชิงปริมาณเหมือนในอดีตที่ผ่านมา  และเมื่อประชาชนส่วนใหญ่ในประเทศมีคุณภาพชีวิตดีขึ้น  จากการมีกฎมายป้องกันการผูกขาดฯ ดังกล่าวมาข้างต้นแล้ว แม้จะเป็นเพียงส่วนหนึ่งที่ใช้กฎหมายให้เกิดการพัฒนา  แต่ก็ถือว่ากฎหมายฉบับนี้  เป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้ประเทศชาติเกิดการพัฒนาที่แท้จริงและยั่งยืนได้

2.  ข้อเสนอแนะ

            เนื่องจากเนื้อหาโดยรวม ของกฎหมายป้องกันการผูกขาดเป็นกฎหมายที่มีประโยชน์ต่อระบบเศรษฐกิจ และการพัฒนาของประเทศดีแล้ว จึงมีความเห็นว่า                           พระราชบัญญัติป้องการผูกขาดและกีดกันทางการค้า พ.ศ. 2542 นี้    เป็นกฎหมายที่ดีแล้ว  แต่ก็ยังมีข้อบกพร่องอยู่บางประการ  จึงมีข้อเสนอแนะเกี่ยวกฎหมายฉบับนี้ดังต่อไปนี้คือ

            1.  กฎหมายฉบับนี้ยังมีเนื้อความของบทบัญญัติอยู่หลายจุด  ที่ไม่ชัดเจนในความหมาย ทำให้ต้องมีการตีความอยู่เสมอ ประกอบกับลักษณะของการประกอบธุรกิจนั้นมีอยู่มากมาย  ยากที่จะปรับตัวบทกฎหมายกับข้อเท็จจริงได้ เช่นการตีความคำว่า อำนาจเหนือตลาด กับข้อเท็จจริงต่างๆที่เกิดขึ้น  เป็นการลำบากในการตีความของผู้ใช้กฎหมายที่ไม่อาจมีความรู้ในทางเศรษฐกิจหรือการค้าทุกคนได้  ดังนั้นจึงเห็นว่าควรมีการระบุถึงหลักเกณฑ์ต่างๆ ที่จะเป็นปัญหาให้ต้องตีความบ่อย โดยระบุไว้ในตัวพระราชบัญญัติ  เพราะประชาชนทั่วไปจะได้รู้และเข้าถึงข้อห้ามต่าง ๆ

            2.  การดำเนินทางกฎหมายต่อผู้กระทำผิดในทางอาญา น่าจะเปิดโอกาสให้ผู้เสียหายที่เป็นเอกชนสามารถฟ้องเองได้โดยการปรึกษาคณะกรรมการการแข่งขัน  เนื่องจากการที่ให้การดำเนินการทางอาญาโดยผ่านคณะกรรมการการแข่งขันฝ่ายเดียวอาจมีความล่าช้า และเป็นผลให้เรียกค่าเสียหายได้ช้าด้วย ทำให้ผู้กระทำผิด  ไม่ค่อยเกรงกลัวกฎหมาย

บรรณานุกรม

ไกรยุทร  ธีรตยาคีนันท์. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ว่าด้วยการแทรกแซงของรัฐ . กรุงเทพ :

                        ไทยวัฒนาพาณิชย์ , 2525

ไชยยศ เหมะรัชตะ. รายงานการวิจัยเรื่องการกำหนดราคาสินค้าและป้องกันการผูกขาด.

                        เอกสารโรเนียว ,2534

ณรงค์  เพชรประเสริฐ. กลุ่มทุนนิยมผูกขาดในประเทศไทย . กรุงเทพ : สำนักพิมพ์

                        ปุถุชน , 2524

ภูมิ  โชคเหมาะ.กฎหมายเศรษฐกิจ.เอกสารประกอบการบรรยายวิชากฎหมายเศรษฐกิจ

                        ในชั้นปริญญาโทม.รามคำแหง,ไม่ปรากฎปีที่พิมพ์

ศิริพล  ยอดเมืองเจริญ. การพัฒนาการป้องกันการผูกขาดทางธุรกิจเพื่อประสิทธิภาพ

                        กลไลการตลาดและเศรษฐกิจ . เอกสารโรเนียว, 2535.

 (เผยแพร่ในวารสารรพีรำลึกของ คณะนิติศาสตร์ฯ ปี 2550)

การขยายความคุ้มครองกรณีเจ็บป่วยและประสบอันตรายตามกฎหมายประกันสังคมให้แก่สมาชิกในครอบครัวของผู้ประกันตน

ผู้คนที่อยู่ในวัยทำงาน โดยเฉพาะผู้ที่อยู่ในฐานะลูกจ้างที่มีรายได้ต่อเดือนอันจำกัดนั้น ย่อมต้องการที่จะมีความมั่นคงในการดำรงชีวิต แต่ที่มากไปกว่านั้นก็คือ ความต้องการที่จะให้บุคคลที่อยู่ในครอบครัวเดียวกับเขา ได้มีความมั่นคงในการดำรงชีวิตเช่นเดียวกับเขาด้วย

จากความต้องการดังกล่าวนี้ ทำให้เกิดกระแสเรียกร้องจากบรรดาลูกจ้างในสังคมไทย ทำให้ภาครัฐได้ตระหนักถึงความสำคัญและได้ออกกฎหมายขึ้นมาฉบับหนึ่งในปี พ.ศ.  2533 คือ พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 และต่อมาก็มีการแก้ไขเพิ่มเติม ฉบับที่ 2  ในปี พ.ศ.2537 และฉบับที่  3 และในปี พ.ศ. 2542  กฎหมายประกันสังคมฉบับนี้ เป็นกฎหมายเกี่ยวกับการสร้างหลักประกันและความมั่นคงในการดำรงชีวิตให้แก่ลูกจ้าง  ผู้สมัครเข้าประกันตน รัฐบาล และนายจ้าง  ได้เฉลี่ยทุกข์เฉลี่ยสุข  ร่วมกันรับผิดชอบต่อสังคมด้วยการออมและเสียสละเพื่อส่วนรวม มีหลักการสำคัญที่มุ่งให้ประชาชนช่วยเหลือซึ่งกันและกัน  ช่วยเหลือตัวเองและครอบครัว ในยามที่ไม่สามารถทำงานได้โดยไม่เป็นภาระให้แก่ผู้อื่นและสังคม   การประกันสังคมจึงเป็นมาตรการหนึ่งซึ่งก่อให้เกิดความมั่นคงในชีวิต โดยมีการจัดตั้งกองทุนประกันสังคมขึ้น เพื่อให้ความคุ้มครองผู้ประกันตน 7  กรณี  โดยไม่คำนึงถึงว่าลูกจ้างจะเจ็บป่วย ประสบอันตราย หรือเสียชีวิตเนื่องจากการทำงานให้นายจ้าง  การคุ้มครอง ทั้ง 7 กรณี คือ

(1) ประโยชน์ทดแทนในกรณีประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย

                                                (2) ประโยชน์ทดแทนในกรณีคลอดบุตร

                                                (3) ประโยชน์ทดแทนในกรณีทุพพลภาพ

                                                (4) ประโยชน์ทดแทนในกรณีตาย

                                                (5) ประโยชน์ทดแทนในกรณีสงเคราะห์บุตร

                                                (6) ประโยชน์ทดแทนในกรณีชราภาพ

                                                (7) ประโยชน์ทดแทนในกรณีว่างงาน

โดยทั้ง 7 กรณีนี้ได้มีการบังคับใช้ครบทุกข้อแล้ว โดยลูกจ้างต้องส่งเงินเข้ากองทุนประกันสังคมทั้ง 7 กรณีตามอัตราส่วนที่ภาครัฐกำหนด

แต่เนื่องจากที่กล่าวมาแล้วข้างต้นว่า ลูกจ้างผู้ประกันตนนั้นมิได้ต้องการที่จะมีความมั่นคงลำพังเพียงคนเดียวเท่านั้น  หากแต่เขายังต้องการที่จะให้คนในครอบครัวของเขาอันได้แก่ บิดา มารดา ภรรยา และบุตรอันชอบด้วยกฎหมายของเขา ได้รับความมั่นคงในการดำรงชีวิตโดยเฉพาะในด้านสุขภาพร่างกายเช่นเดียวกับเขาด้วย  โดยกรณีที่ควรจะขยายการคุ้มครองแก่คนในครอบครัวของลูกจ้างมากที่สุด และมีความเป็นไปได้มากที่สุดก็คือ สิทธิประโยชน์ในกรณีประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย  เพราะการเจ็บป่วยของคนในครอบครัวนั้น ตามความเป็นจริง  ลูกจ้างจะต้องร่วมรับผิดชอบในค่าใช้จ่ายในการรักษาพยาบาลด้วยอยู่แล้ว ส่วนนโยบายรัฐบาลเรื่องโครงการหลักประกันสุขภาพ 30 บาทรักษาทุกโรคนั้น แม้จะมีข้อดีมากมาย ก็มีข้อเสียหลายประการเช่น สามารถเข้ารับการรักษาได้เฉพาะโรงพยาบาลที่สังกัดกระทรวงสาธารณสุขเท่านั้น ไม่สามารถที่จะเข้าการรักษาในโรงพยาบาลเอกชนได้ หรืออีกประการเช่น การทำงานของแพทย์ พยาบาลตามโครงการนี้ ก็ทำงานหนักมากเกินไป ทำให้บางครั้งความสามารถในการดูแลรักษาคนไข้ก็เป็นไปอย่างมีข้อจำกัด เช่นการผ่าตัดเพื่อรักษาโรค ต้องต่อคิวเป็นเวลานาน  ดังนั้น เพื่อสนองความต้องการพื้นฐานนี้ ภาครัฐควรที่จะขยายหลักการของกฎหมายประกันสังคมกรณีดังกล่าวนี้  เพื่อให้ครอบคลุมถึงบิดา มารดา ภรรยา และบุตรอันชอบด้วยกฎหมายของลูกจ้างด้วย ดังเช่นสิทธิที่ข้าราชการและพนักงานรัฐวิสาหกิจได้รับ  

การขยายความคุ้มครองกรณีเจ็บป่วยและประสบอันตรายตามกฎหมายประกันสังคม ให้แก่สมาชิกในครอบครัวของผู้ประกันตนนั้น ภาครัฐอาจทำได้โดยการแก้ไขเพิ่มเติมกฎหมาย  เพื่อเปิดโอกาสให้ลูกจ้างที่ต้องการให้กฎหมายประกันสังคมคุ้มครองครอบครัวของตน ได้ร่วมจ่ายเงินประกันสังคมในส่วนนี้ด้วยความสมัครใจ  ซึ่งอาจจะกำหนดให้ลูกจ้างจ่ายเงินประกันสังคมเพิ่มจากปกติอีกร้อยละ 50 ของเงินที่ต้องส่งให้กองทุนประกันสังคม เฉพาะในกรณีเจ็บป่วยหรือประสบอันตราย  และคูณด้วยจำนวนคนที่ลูกจ้างต้องการให้คุ้มครอง และกำหนดสิทธิประโยชน์เนื่องจากการเจ็บป่วยหรือประสบอันตรายเช่นเดียวกับลูกจ้างทุกประการ เพื่อให้กฎหมายประกันสังคมได้สร้างความมั่นคงในการดำรงชีวิตของลูกจ้างทุกคนอย่างแท้จริงต่อไป

*****************************************************

โดย วิไลพรรณ เจสะวะ (เผยพร่ในวารสารรพีรำลึกของคณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยศรีปทุม วิทยาเขตชลบุรี ประจำปี 2548)

การให้สวัสดิการและคุ้มครองแรงงานแก่ผู้ใช้แรงงานที่เป็นผู้รับจ้างด้านการให้บริการบันเทิง

            ด้วยเหตุผลและหลักการที่ว่ารัฐมีหน้าที่ต้องจัดให้ประชาชนทุกคนในประเทศได้รับสวัสดิการ ความคุ้มครอง ความช่วยเหลือ  และการบริการต่าง ๆ ทางสังคมในทุกด้านอย่างเหมาะสมทั่วถึงและเป็นธรรม  เพื่อให้สามารถดำรงชีวิตอยู่ในสังคมได้อย่างเป็นปกติสุขตามอัตตภาพ ดังนั้น แนวคิดเกี่ยวกับการให้สวัสดิการและคุ้มครองแรงงานแก่ผู้ใช้แรงงานที่เป็นผู้รับจ้างด้านการให้บริการบันเทิง ซึ่งเป็นผู้ใช้แรงงานกลุ่มหนึ่งที่ยังไม่ได้รับสวัสดิการและการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานจากรัฐเท่าเทียมกับผู้ใช้แรงงานที่เป็นลูกจ้าง จึงเป็นเรื่องที่ควรต้องนำมาศึกษาและทำวิจัย เพื่อสร้างความเป็นธรรมและพัฒนาสังคมอย่างยั่งยืนต่อไป

                 การประกอบธุรกิจด้านสถานบันเทิงนั้น แม้ว่าจะมิได้เป็นสิ่งที่จำเป็นต่อการดำรงชีพของผู้คนในสังคม และมิได้เป็นสิ่งสำคัญในการพัฒนาประเทศด้านใด แต่การประกอบธุรกิจด้านสถานบันเทิงก็มีส่วนทำให้ผู้คนในสังคมได้มีสถานที่พักผ่อนหย่อนใจ เป็นที่นัดพบเพื่อพูดคุยเรื่องงานและเรื่องทั่วไปภายหลังจากทำภารกิจการงานมาแล้วทั้งวัน

เมื่อมีสถานบันเทิง ย่อมมีการจ้างผู้ใช้แรงงานเกิดขึ้น กล่าวคือ  ในสถานประกอบกิจการหนึ่งจะมีผู้เกี่ยวข้องอยู่สองฝ่ายได้แก่ฝ่ายผู้ประกอบกิจการ ซึ่งประกอบไปด้วยนายจ้าง ผู้แทนนายจ้าง หรือผู้ปฏิบัติหน้าที่แทนฝ่ายหนึ่ง และผู้ใช้แรงงาน ซึ่งประกอบไปด้วยพ่อครัว พนักงานเสริฟอาหาร พนักงานทั่วไป  นักร้อง นักดนตรี นักแสดง และนักเต้นอีกฝ่ายหนึ่ง

ความสัมพันธ์ของคนทั้งสองฝ่ายนี้ ต่างก็มีความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่ต่างกัน ซึ่งอาจจำแนกออกเป็นสองกลุ่ม กลุ่มที่หนึ่ง ได้แก่ ความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายผู้ประกอบกิจการกับฝ่ายที่เป็นผู้ใช้แรงงานที่เป็นพ่อครัว พนักงานเสริฟอาหาร และพนักงานทั่วไป  ซึ่งโดยบริบทของกฎหมายแล้ว ฝ่ายผู้ประกอบกิจการจะเป็นนายจ้างและฝ่ายผู้ใช้แรงงานจะเป็นลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงาน ส่วนกลุ่มที่สอง ได้แก่  ความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายผู้ประกอบกิจการกับฝ่ายที่เป็นผู้ใช้แรงงานที่เป็นนักร้อง นักดนตรี นักแสดง และนักเต้น ซึ่งโดยบริบทของกฎหมายแล้ว ฝ่ายผู้ประกอบกิจการจะเป็นผู้ว่าจ้าง และฝ่ายผู้ใช้แรงงานจะเป็นรับจ้างตามสัญญาจ้างทำของ แม้ว่าโดยบริบทของกฎหมายและนิติสัมพันธ์ของผู้ประกอบกิจการกับผู้ใช้แรงงานทั้งสองกลุ่มจะต่างกัน แต่ลักษณะการทำงานของผู้ใช้แรงงานทั้งสองกลุ่มนั้นคล้ายคลึงกันมาก  ทั้งการปฏิบัติงาน และช่วงเวลาทำงาน อีกทั้งต้องทำงานตามที่เจ้าของสถานบันเทิงในฐานะผู้ประกอบการต้องการเหมือนกัน

ปัจจุบันผู้ใช้แรงงานในกลุ่มที่สอง อันได้แก่ นักร้อง นักดนตรี นักแสดง และนักเต้นตามสถานบันเทิงนั้นมีเป็นจำนวนมาก เนื่องจากเศรษฐกิจของประเทศได้เติบโตขึ้นตามลำดับ และส่วนใหญ่พวกเขาเหล่านั้นต่างก็มีนิติสัมพันธ์กับเจ้าของสถานบันเทิงตามสัญญาจ้างทำของ ทั้งนี้เพราะลักษณะงานที่ทำนั้นส่วนใหญ่เป็นงานที่ต้องใช้ความสามารถพิเศษเฉพาะตัว แต่ก็มีบางส่วนใช้ความสามารถธรรมดาและมีข้อตกลงให้ปฏิบัติงานเป็นประจำในช่วงเวลาเดียวกับผู้ใช้แรงงานกลุ่มที่หนึ่ง ถึงแม้ว่าจะมีเจ้าของสถานบันเทิงหลายคนที่ต้องการจ้างพวกเขาไปแสดง  แต่สภาพการทำงานและช่วงเวลาทำงาน ไม่อาจทำให้แบ่งเวลาไปทำงานในหลายสถานบันเทิงได้ ดังนั้น บรรดานักร้อง นักดนตรี นักแสดง และนักเต้นตามสถานบันเทิงจึงอาจทำงานคล้ายกับลูกจ้างประจำของเจ้าของสถานบันเทิงเพียงแห่งเดียวก็ได้

            การให้สวัสดิการและคุ้มครองแรงงานของผู้ใช้แรงงานกลุ่มที่หนึ่งในสถานบันเทิงที่เป็นลูกจ้างของสถานบันเทิงนั้นไม่ค่อยมีปัญหา เนื่องจากกฎหมายแรงงานไทยให้การรับรองและคุ้มครองผู้ใช้แรงงานที่เป็นลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงานอยู่แล้ว  แต่ผู้ใช้แรงงานกลุ่มที่สองนักร้อง นักดนตรี นักแสดง และนักเต้น ซึ่งเป็นผู้รับจ้างตามสัญญาจ้างทำของนั้น  ไม่มีกฎหมายใดๆ ออกมารับรองคุ้มครองการใช้แรงงานของพวกเขาเลย  ทั้งที่ลักษณะการทำงานของพวกเขามีลักษณะคล้ายกับบรรดาลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงาน

หลักการของสัญญาต่างตอบแทนทั้งสองสัญญาดังกล่าวของผู้ใช้แรงงานทั้งสองกลุ่ม แม้ธรรมชาติของสัญญาจะต่างกัน แต่ลักษณะการทำงานนั้นคล้ายคลึงกันมาก หากไม่นำกฎหมายแรงงานมาบังคับใช้กับบุคคลทั้งสองกลุ่ม กรณีย่อมมีผลกระทบต่อผู้ใช้แรงงานกลุ่มที่สอง กล่าวคือ พวกเขามีลักษณะการที่งาน สถานที่ ช่วงเวลาและเป็นผู้ที่ใช้แรงงานแลกสินจ้างคล้ายกับผู้ใช้แรงงานกลุ่มที่หนึ่งซึ่งเป็นลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงาน แต่กลับไม่ได้รับการคุ้มครองจากกฎหมายแรงงานดังเช่นลูกจ้างในสัญญาจ้างแรงงาน ทั้งที่กฎหมายแรงงานเป็นกฎหมายพิเศษที่บัญญัติไว้เพื่อบังคับ ควบคุม คุ้มครอง และวางมาตรการส่งเสริมในเรื่องต่างๆ  ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของผู้ใช้แรงงาน  กับผู้ประกอบการ แต่กฎหมายแรงงานกลับมีหลักเกณฑ์ให้ใช้บังคับได้เฉพาะสัญญาจ้างแรงงานเท่านั้น  

แม้ว่าเหตุผลที่ไม่สามารถใช้กฎหมายแรงงานกับสัญญาจ้างทำของได้คือ ผู้รับจ้างที่นักร้อง นักดนตรี นักแสดง และนักเต้นนั้น อาจมีผู้ว่าจ้างหลายคน และสัญญาจ้างทำของนั้นผู้รับจ้างไม่อยู่ภายใต้บังคับของนายจ้าง  และได้รับสินจ้างตามผลสำเร็จของงาน ซึ่งเป็นการยากที่จะบังคับใช้กฎหมายแรงงานกับสัญญานี้ก็ตาม   แต่การที่ผู้รับจ้างตามสัญญาจ้างทำของที่มีลักษณะคล้ายกับสัญญาจ้างแรงงานดังกล่าว ต้องเสี่ยงกับอันตรายจากการทำงาน และมีการใช้แรงกายในการทำงานเหมือนลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงานทั่วไปนั้น กรณีย่อมถือว่ารัฐได้บังคับใช้กฎหมายโดยเลือกปฏิบัติ หรือมีการปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกัน(Double Standard)    

ตัวอย่างของความไม่เป็นธรรมดังกล่าว เช่น มีการฟ้องร้องกันต่อศาลในประเด็นข้อพิพาทที่ว่า  “สัญญานั้น เป็นสัญญาจ้างแรงงาน หรือ สัญญาจ้างทำของ” กันอยู่เสมอ  ซึ่งเป็นกรณีที่ศาลจะต้องวินิจฉัยข้อเท็จจริง  ที่มีความคาบเกี่ยวกันระหว่างสัญญาจ้างแรงงานกับสัญญาจ้างทำของ  หากศาลวินิจฉัยและมีคำพิพากษาว่าข้อเท็จจริงนั้นเป็นสัญญาจ้างทำของหรือเป็นประการอื่น  คู่สัญญาตามข้อเท็จจริงนั้นย่อมไม่สามารถได้รับการคุ้มครองจากกฎหมายแรงงาน 

                ปัญหาผู้ใช้แรงงานที่เป็นผู้รับจ้างด้านการให้บริการบันเทิงไม่ได้รับการคุ้มครองจากกฎหมายแรงงาน  จึงถือเป็นการบังคับใช้กฎหมายแรงงานที่ไม่สอดคล้องกับสภาพสังคมและเป็นช่องว่างของกฎหมายที่ทำให้ผู้ประกอบการสถานบันเทิงสามารถหลีกเลี่ยงการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานโดยการทำสัญญาจ้างทำของในลักษณะดังกล่าวข้างต้นได้  ซึ่งหากไม่มีการแก้ไขก็จะทำให้เกิดความไม่เป็นธรรมและความไม่เท่าเทียมกันในสังคม  โดยมีสาเหตุเพียงแค่ข้อกฎหมายบางประการเท่านั้น 

                ดังนั้น จึงสมควรที่จะทำการวิจัยค้นคว้าถึงสาเหตุ ปัญหาอุปสรรคจากตัวบทกฎหมายและข้อเท็จจริงในสังคม ที่ทำให้ไม่สามารถบังคับใช้กฎหมายแรงงานและสิทธิประโยชน์ตามกฎหมายแรงงานแก่ผู้ใช้แรงงานที่เป็นผู้รับจ้างด้านการให้บริการบันเทิงพร้อมทั้งหาแนวทางเสนอแนะเพื่อการแก้ไขปัญหาทางกฎหมายต่อไป
จากส่วนหนึ่งของงานวิจัย หัวข้อ การให้สวัสดิการและคุ้มครองแรงงานแก่ผู้ใช้แรงงานที่เป็นผู้รับจ้างด้านการให้บริการบันเทิงในเมืองพัทยา โดย วิไลพรรณ เจสะวะ (อยู่ระหว่างจัดทำ:UD 14/03/2554