อาจารย์วิไลพรรณ เจสะวะ *
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ เป็นกฎหมายที่บัญญัติถึงหน้าที่ความรับผิดและแนวทางปฏิบัติของนายจ้างต่อลูกจ้างเกี่ยวกับมาตรฐานขั้นต่ำในการใช้แรงงาน สิทธิขั้นพื้นฐานที่คุ้มครองการทำงานของลูกจ้างในทุกด้าน มีทั้งบัญญัติที่เป็นข้อห้าม และบทบัญญัติให้ปฏิบัติตาม โดยมีผู้เกี่ยวข้องสามฝ่าย ได้แก่ นายจ้าง ลูกจ้าง และภาครัฐ กล่าวคือ ฝ่ายนายจ้างนั้นมีหน้าที่ที่จะต้องปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด ไม่ว่าจะเป็นด้านการให้สวัสดิการ ดูแลความปลอดภัยในการทำงาน กำหนดวันเวลาทำงาน วันหยุด วันลา จ่ายค่าตอบแทน ค่าชดเชยอย่างเหมาะสมและเป็นธรรม รวมทั้งปฏิบัติคำสั่ง กฎ ระเบียบของภาครัฐตามที่กฎหมายให้อำนาจภาครัฐไว้ ฝ่ายลูกจ้างก็ผู้ที่ได้รับประโยชน์จากทุกมาตราของกฎหมายฉบับนี้ และถือว่าเป็นสิทธิขั้นพื้นฐานที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับจากนายจ้าง หากนายจ้างให้สิทธิประโยชน์น้อยกว่าที่กฎหมายกำหนด ลูกจ้างย่อมมีสิทธิที่จะดำเนินการร้องเรียนต่อภาครัฐเพื่อให้นายจ้างปฏิบัติให้ถูกต้องตามกฎหมายได้ และฝ่ายสุดท้ายได้แก่ภาครัฐ ซึ่งเป็นฝ่ายที่บังคับใช้กฎหมาย กล่าวคือ เป็นฝ่ายที่มีอำนาจควบคุมดูแลให้นายจ้างปฏิบัติตามกฎหมาย และลงโทษทางอาญาแก่นายจ้างที่ฝ่าฝืนกฎหมาย ทั้งนี้เพื่อให้ลูกจ้างได้รับการคุ้มครองการใช้แรงงานตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย
แม้ว่าความสัมพันธ์ทางกฎหมายของนายจ้างและลูกจ้างจะมีผลของกฎหมายตามข้อตกลงของคู่สัญญา ซึ่งเป็นไปตามหลักกฎหมายเอกชนที่ว่า ต้องยึดถือหลักความศักดิ์สิทธิในการแสดงเจตนาตามสัญญาจ้างแรงงาน แต่นายจ้างและลูกจ้างก็ยังต้องอยู่ภายใต้บังคับของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฉบับนี้ ซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะของกฎหมายแรงงานที่เป็นกฎหมายมหาชนกึ่งกฎหมายเอกชน กล่าวคือ เป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับเอกชนกันเอกชน และเป็นกฎหมายที่มีสภาพบังคับจากภาครัฐด้วย
แม้ว่าความสัมพันธ์ทางกฎหมายของนายจ้างและลูกจ้างจะมีผลของกฎหมายตามข้อตกลงของคู่สัญญา ซึ่งเป็นไปตามหลักกฎหมายเอกชนที่ว่า ต้องยึดถือหลักความศักดิ์สิทธิในการแสดงเจตนาตามสัญญาจ้างแรงงาน แต่นายจ้างและลูกจ้างก็ยังต้องอยู่ภายใต้บังคับของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฉบับนี้ ซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะของกฎหมายแรงงานที่เป็นกฎหมายมหาชนกึ่งกฎหมายเอกชน กล่าวคือ เป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับเอกชนกันเอกชน และเป็นกฎหมายที่มีสภาพบังคับจากภาครัฐด้วย
ผลของข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ จึงสามารถแยกพิจารณาออกเป็น ๓ กรณี คือ
๑) ข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานที่ขัดแย้งกฎหมายในทำนองที่เป็นโทษแก่ลูกจ้าง
เป็นข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงานที่ทำให้ลูกจ้างไม่ได้สิทธิหรือได้สิทธิน้อยกว่าที่พระราชบัญญัติฉบับนี้กำหนดไว้ ข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานนั้นย่อมตกเป็นโมฆะ เนื่องจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ เป็นกฎหมายที่มีโทษทางอาญาและเกี่ยวข้องกับความสงบสุขในการทำงานของลูกจ้าง ซึ่งเป็นประชากรส่วนใหญ่ในสังคม ดังนั้น กฎหมายฉบับนี้จึงเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบสุขเรียบร้อยของประชาชน และเป็นผลให้ข้อตกลงหรือสัญญาใดๆที่ขัดกับบทบัญญัติของกฎหมายฉบับนี้ตกเป็นโมฆะ ตามหลักในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา ๑๕๐ ความว่า “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งโดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้นเป็นโมฆะ” (นัยคำพิพากษาฎีกาที่ ๖๐๑๑ - ๖๐๑๗/๒๕๔๕) หากข้อเท็จจริงปรากฏว่าข้อตกลงหรือสัญญาใดๆได้ทำขึ้นภายหลังจากที่ความเป็นนายจ้างและลูกจ้างสิ้นสุดลงไปแล้ว ไม่ว่าด้วยเหตุสิ้นสุดเวลาตามสัญญาหรือด้วยเหตุบอกเลิกสัญญา ข้อตกลงหรือสัญญาใดๆที่ทำขึ้นย่อมมีผลบังคับกันได้โดยชอบด้วยกฎหมาย เพราะขณะที่ทำข้อตกลงหรือทำสัญญานั้นคู่กรณีมิใช่นายจ้างและลูกจ้างกันแล้ว ลูกจ้างจึงมีอิสระแก่ตน พ้นพันธะกรณีและอำนาจบังคับบัญชาของนายจ้างโดยสิ้นเชิง (นัยคำพิพากษาฎีกาที่ ๓๑๒๑/๒๕๔๓)
เป็นข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงานที่ทำให้ลูกจ้างไม่ได้สิทธิหรือได้สิทธิน้อยกว่าที่พระราชบัญญัติฉบับนี้กำหนดไว้ ข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานนั้นย่อมตกเป็นโมฆะ เนื่องจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ เป็นกฎหมายที่มีโทษทางอาญาและเกี่ยวข้องกับความสงบสุขในการทำงานของลูกจ้าง ซึ่งเป็นประชากรส่วนใหญ่ในสังคม ดังนั้น กฎหมายฉบับนี้จึงเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบสุขเรียบร้อยของประชาชน และเป็นผลให้ข้อตกลงหรือสัญญาใดๆที่ขัดกับบทบัญญัติของกฎหมายฉบับนี้ตกเป็นโมฆะ ตามหลักในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา ๑๕๐ ความว่า “การใดมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งโดยกฎหมายเป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน การนั้นเป็นโมฆะ” (นัยคำพิพากษาฎีกาที่ ๖๐๑๑ - ๖๐๑๗/๒๕๔๕) หากข้อเท็จจริงปรากฏว่าข้อตกลงหรือสัญญาใดๆได้ทำขึ้นภายหลังจากที่ความเป็นนายจ้างและลูกจ้างสิ้นสุดลงไปแล้ว ไม่ว่าด้วยเหตุสิ้นสุดเวลาตามสัญญาหรือด้วยเหตุบอกเลิกสัญญา ข้อตกลงหรือสัญญาใดๆที่ทำขึ้นย่อมมีผลบังคับกันได้โดยชอบด้วยกฎหมาย เพราะขณะที่ทำข้อตกลงหรือทำสัญญานั้นคู่กรณีมิใช่นายจ้างและลูกจ้างกันแล้ว ลูกจ้างจึงมีอิสระแก่ตน พ้นพันธะกรณีและอำนาจบังคับบัญชาของนายจ้างโดยสิ้นเชิง (นัยคำพิพากษาฎีกาที่ ๓๑๒๑/๒๕๔๓)
๒) ข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานที่ขัดแย้งกฎหมายในทำนองที่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง
เป็นข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่เป็นไปตามบทบัญญัติของพระราชบัญญัติฉบับนี้ แต่ข้อตกลงดังกล่าว มีลักษณะที่ทำให้ลูกจ้างได้รับสิทธิประโยชน์มากกว่าที่พระราชบัญญัติฉบับนี้บัญญัติไว้ ข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานนั้นย่อมมีผลบังคับกันได้โดยชอบด้วยกฎหมาย ไม่ตกเป็นโมฆะ เพราะพระราชบัญญัติฉบับนี้ มีเจตนารมณ์ในการคุ้มครองการใช้แรงงานของลูกจ้าง
๓) ข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่ขัดแย้งแต่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร เป็นข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่ฝ่าฝืนหรือขัดแย้งบทบัญญัติใดๆ ของพระราชบัญญัติฉบับนี้ แต่ข้อตกลงดังกล่าว มีลักษณะที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานนั้น มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี โดยการที่จะวินิจฉัยว่าเท่าใดจึงจะเป็นธรรมและพอสมควรนั้น อยู่ในดุลพินิจของศาลแรงงาน ตามที่พระราชบัญญัติฉบับนี้บัญญัติให้ศาลแรงงานมีอำนาจสั่งเกี่ยวกับสัญญาจ้างแรงงาน ข้อบังคับ ระเรียบ หรือคำสั่งได้ ดังนี้
มาตรา ๑๔/๑ ความว่า “สัญญาจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ให้ศาลมีอำนาจสั่งให้สัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งนั้นมีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรม”
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา ๑๔/๑ นี้ เดิมมิได้บัญญัติไว้ ต่อมาได้มีการเพิ่มเติมตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ ๒) พ.ศ. ๒๕๕๑ ประกาศในราชกิจจานุเบกษา เมื่อวันที่ ๒๗ กุมภาพันธ์ ๒๕๕๑ มีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ ๒๗ พฤษภาคม ๒๕๕๑ เป็นต้นมา โดยมีคำชี้แจงการแก้ไขเพิ่มเติมกฎหมายดังนี้
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา ๑๔/๑ นี้ เดิมมิได้บัญญัติไว้ ต่อมาได้มีการเพิ่มเติมตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ ๒) พ.ศ. ๒๕๕๑ ประกาศในราชกิจจานุเบกษา เมื่อวันที่ ๒๗ กุมภาพันธ์ ๒๕๕๑ มีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ ๒๗ พฤษภาคม ๒๕๕๑ เป็นต้นมา โดยมีคำชี้แจงการแก้ไขเพิ่มเติมกฎหมายดังนี้
“ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา ๕๗๕ ไม่ได้บัญญัติว่า สัญญาจ้างแรงงานต้องทำเป็นหนังสือ และตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ ก็ไม่ได้มีบทบัญญัติกำหนดแบบของสัญญาจ้างแรงงานไว้ ดังนั้น ตามสภาพความเป็นจริงแล้ว กรณีที่มีการทำสัญญาจ้างแรงงานกันไว้เป็นหนังสือ นายจ้างมักเป็นฝ่ายจัดทำสัญญาจ้างแรงงานขึ้นแต่ฝ่ายเดียว และโดยที่ลูกจ้างมีสถานะทางเศรษฐกิจเสียเปรียบฝ่ายนายจ้าง รวมทั้งบางครั้งความต้องการทำงานของลูกจ้างมีมากกว่าความสนใจในเนื้อหาที่เป็นสาระสำคัญของสัญญาจ้างแรงงาน เมื่อพิจารณาจากสัญญาจ้างแรงงานโดยทั่วไป จึงพบว่าฝ่ายลูกจ้างมักจะตกเป็นฝ่ายเสียเปรียบในสัญญาจ้างแรงงาน และในบางครั้งลูกจ้างต้องรับภาระมากกว่าที่ควรจะเป็น แต่เนื่องจากสัญญาจ้างแรงงาน เป็นเรื่องที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะต้องแสดงเจตนาเข้าผูกพันกันตั้งแต่แรกขณะที่ทำสัญญา ดังนั้น การที่ลูกจ้างจะมากล่าวอ้างในภายหลังว่าสัญญาจ้างแรงงานดังกล่าวไม่เป็นธรรมกับตน จึงเป็นเรื่องที่ฟังไม่ขึ้น ประกอบกับตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. ๒๕๒๒ ไม่ได้มีบทบัญญัติให้ศาลมีอำนาจใช้ดุลยพินิจ ในการปรับลดข้อสัญญาจ้างแรงงาน ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างให้ใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมแก่ลูกจ้างไว้โดยแจ้งชัด จึงเป็นเหตุให้มีการเพิ่มเติมบทบัญญัติตามมาตรานี้ ทั้งนี้ เพื่อให้ศาลแรงงานสามารถใช้ดุลยพินิจ ในการสั่งให้สัญญาจ้างแรงงาน ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างให้ใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมแก่ลูกจ้างได้ อย่างไรก็ตาม บทบัญญัติตามมาตรา ๑๔/๑ นี้ เป็นอำนาจของศาลแรงงานในการพิจารณาพิพากษาคดีที่มีการฟ้องร้องคดีแรงงานต่อศาลแรงงานไว้แล้วเท่านั้นตัวอย่าง
(๑) บริษัท เกินงาม จำกัด นายจ้าง ได้ส่งนายสุดทน ลูกจ้าง ไปฝึกอบรมที่ประเทศญี่ปุ่นเป็นเวลา ๑ ปี โดยบริษัท เกินงาม จำกัด นายจ้าง เป็นฝ่ายออกค่าใช้จ่ายในระหว่างการฝึกอบรมให้ เป็นเงินจำนวน ๓๐๐,๐๐๐ บาท ทั้งสองฝ่ายได้ตกลงทำหนังสือสัญญาการทำงานชดใช้ทุนคืน โดยกำหนดให้นายสุดทนต้องทำงานใช้ทุนคืนเป็นเวลา ๑๐ ปี หลังจากที่กลับมาทำงานที่ประเทศไทย หากทำงานไม่ครบนายสุดทนต้องชดใช้ค่าเสียหายให้แก่บริษัทฯ เป็นเงิน ๕๐๐,๐๐๐ บาท เช่นนี้ หากกรณีมีปัญหาที่ต้องบังคับตามสัญญาดังกล่าวเกิดขึ้นจนมีการนำคดีไปสู่ศาล ศาลแรงงานย่อมมีอำนาจใช้ดุลยพินิจสั่งให้สัญญาดังกล่าวให้ใช้บังคับได้เพียงเท่าที่เป็นธรรมแก่ลูกจ้างได้
(๒) บริษัท เกินทุน จำกัด นายจ้าง ตกลงรับนางสาวนิด เป็นลูกจ้าง โดยในสัญญาจ้างแรงงานระหว่างบริษัทฯ กับนางสาวนิดข้อหนึ่งมีข้อกำหนดว่า เมื่อนางสาวนิดพ้นสภาพจากการเป็นลูกจ้างของบริษัท เกินทุน จำกัด นายจ้างแล้ว ภายในระยะเวลา ๑๐ ปี ห้ามมิให้นางสาวนิดไปทำงานกับบริษัทอื่นซึ่งประกอบกิจการในลักษณะเดียวกันกับบริษัท เกินทุน จำกัด หากผิดสัญญา นางสาวนิดยินยอมชดใช้ค่าเสียหายให้บริษัทฯ เป็นเงินจำนวน ๑๐๐,๐๐๐ บาท เช่นนี้ หากนางสาวนิด ลาออกจากการเป็นลูกจ้างของบริษัท เกินทุน จำกัดและเข้าทำงานบริษัทอื่นที่ประกอบกิจการประเภทเดียวกันกับบริษัท เกินทุน จำกัดศาลแรงงานย่อมมีอำนาจใช้ดุลยพินิจในการกำหนดค่าเสียหายโดยพิจารณาจากกำหนดระยะเวลาที่พ้นจากการเป็นลูกจ้างความเสียหายที่บริษัทเกินทุน จำกัด จะได้รับจากการผิดสัญญาหรือเหตุอย่างอื่นประกอบการพิจารณากำหนดค่าเสียหายได้” **
ดังนั้น จากบทบัญญัติที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้างต้นนี้ จึงมีข้อพึงระวังว่านายจ้างต้องมีความระมัดระวังในการทำข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานมากขึ้น คือไม่ทำข้อตกลงหรือสัญญาที่มีลักษณะทำให้ลูกจ้างเสียเปรียบมากเกินไป เพราะนอกจากจะทำให้ลูกจ้างไม่มีขวัญและกำลังใจในการทำงานแล้ว ยังอาจถูกศาลแก้ไขข้อตกลงหรือสัญญาอันไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้างในอนาคตได้
(๒) บริษัท เกินทุน จำกัด นายจ้าง ตกลงรับนางสาวนิด เป็นลูกจ้าง โดยในสัญญาจ้างแรงงานระหว่างบริษัทฯ กับนางสาวนิดข้อหนึ่งมีข้อกำหนดว่า เมื่อนางสาวนิดพ้นสภาพจากการเป็นลูกจ้างของบริษัท เกินทุน จำกัด นายจ้างแล้ว ภายในระยะเวลา ๑๐ ปี ห้ามมิให้นางสาวนิดไปทำงานกับบริษัทอื่นซึ่งประกอบกิจการในลักษณะเดียวกันกับบริษัท เกินทุน จำกัด หากผิดสัญญา นางสาวนิดยินยอมชดใช้ค่าเสียหายให้บริษัทฯ เป็นเงินจำนวน ๑๐๐,๐๐๐ บาท เช่นนี้ หากนางสาวนิด ลาออกจากการเป็นลูกจ้างของบริษัท เกินทุน จำกัดและเข้าทำงานบริษัทอื่นที่ประกอบกิจการประเภทเดียวกันกับบริษัท เกินทุน จำกัดศาลแรงงานย่อมมีอำนาจใช้ดุลยพินิจในการกำหนดค่าเสียหายโดยพิจารณาจากกำหนดระยะเวลาที่พ้นจากการเป็นลูกจ้างความเสียหายที่บริษัทเกินทุน จำกัด จะได้รับจากการผิดสัญญาหรือเหตุอย่างอื่นประกอบการพิจารณากำหนดค่าเสียหายได้” **
ดังนั้น จากบทบัญญัติที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้างต้นนี้ จึงมีข้อพึงระวังว่านายจ้างต้องมีความระมัดระวังในการทำข้อตกลงหรือสัญญาจ้างแรงงานมากขึ้น คือไม่ทำข้อตกลงหรือสัญญาที่มีลักษณะทำให้ลูกจ้างเสียเปรียบมากเกินไป เพราะนอกจากจะทำให้ลูกจ้างไม่มีขวัญและกำลังใจในการทำงานแล้ว ยังอาจถูกศาลแก้ไขข้อตกลงหรือสัญญาอันไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้างในอนาคตได้
(เผยแพร่ในวารสารรพีรำลึกของคณะ ประจำปี ๒๕๕๑)
*ผู้บรรยายวิชากฎหมายแรงงานประจำคณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยศรีปทุม วิทยาเขตชลบุรี
**ข้อมูลพื้นฐานจาก http://www.labour.go.th/law/document/explanation_labour_protection_2551_release_1.pdf หน้า ๑๔-๑๕
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น